Cómo implementar un sistema de puntos Factor de compensación

Un programa de compensación del factor de punto es un método cuantitativo utilizado para establecer el valor relativo de los puestos de trabajo en una organización y establecer rangos salariales para grupos de trabajo. El plan factor de punto, también llamado un plan de evaluación del trabajo, por lo general consta de cuatro factores: conocimiento / habilidades, responsabilidad, el esfuerzo y las condiciones de trabajo. Cada factor tiene niveles, y cada nivel tiene una definición y una puntuación. Los trabajos son evaluados, o ranurados, en cada factor y la puntuación total de puntos representa el valor relativo del trabajo en comparación con otros trabajos. Los trabajos se agrupan por rangos de puntuación puntuales en los grados de pago, y se establece un mínimo y tasa de pago máximo para cada grado. La implementación de un nuevo programa de compensación es un proceso que consume tiempo y compleja que requiere cuidadosa planificación y ejecución.

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Establecer una estrategia de comunicación. Este es sin duda el elemento más importante de cualquier cambio en la organización significativa. La estrategia de comunicación debe proporcionar para la comunicación regular a lo largo del proyecto. La comunicación inicial se deberá presentar el programa, discutir los principales hitos, y establecer las expectativas acerca de qué tipo de cambios, en su caso, un empleado típico podría experimentar. Idealmente, el CEO participaría en la primera comunicación para demostrar el apoyo de alto nivel y compromiso con el éxito del proyecto.

Establecer un comité de evaluación del trabajo que consiste en mediados de alto nivel de un representante de cada unidad de negocio y la función. Los miembros del comité deben tener un amplio conocimiento de los trabajos realizados en sus áreas, y son en última instancia responsable de determinar grado de pago de cada puesto de trabajo. Al estar en el comité requiere un compromiso de tiempo sustancial durante el desarrollo y ejecución del programa.

Seleccionar un plan factor de punto de uno de varios que están en uso hoy en otras organizaciones. Su departamento jurídico interno y / o abogados externos deben revisar y aprobar el plan antes de ser usado.

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Desarrollar materiales de capacitación para el comité de evaluación del trabajo que proporcionan tanto un debate de alto nivel del sistema de compensación del factor de punto, así como la formación técnica detallada sobre cómo evaluar los puestos de trabajo mediante el plan de factor de punto.

Identificar un subconjunto de puestos de trabajo, los llamados "puestos de referencia", que en conjunto representan una sección transversal típica de la organización, y para los cuales los precios accesibles de pago están disponibles de fuentes confiables.

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Montar el comité de evaluación de puestos y evaluar, o puntuación, cada trabajo de referencia sobre cada factor en el plan. Para trabajos que no son específicas de un negocio o función en particular, el comité debe conciliar las diferencias en las calificaciones de evaluación del trabajo y llegar a un consenso sobre una única evaluación compuesta para cada puesto de trabajo.

Recopilar datos salariales competitivos para los puestos de referencia de fuentes reputadas como las encuestas de las empresas de consultoría de recursos humanos. Para cada trabajo, recoger datos basados ​​en el mercado de reclutamiento del trabajo y en diferentes niveles estadísticos, como el percentil 25, percentil mediana y 75º, de todas las compañías que reportan tasas de pago para ese trabajo. Muchas empresas contratan a una empresa de consultoría para hacer este trabajo porque los consultores tienen un amplio acceso a los estudios de sueldos y están muy familiarizados con la forma de utilizarlos. Este trabajo se puede hacer mientras que el comité está evaluando puestos de referencia.

empleos de rango de mayor a menor basan en el total de puestos de trabajo de puntaje y de grupo en categorías salariales basados ​​en rangos de punto de puntuación. Puestos de trabajo en el mismo grado generalmente se consideran comparables en términos de conocimientos / habilidades, la responsabilidad, el esfuerzo y las condiciones de trabajo. Si va a sustituir un conjunto de grados con estos nuevos grados de paga, utilizar diferentes números para minimizar la confusión.

Utilizando los datos de pago de la competencia, establecer una tasa objetivo de pago, o punto medio, para cada grado, por ejemplo mediante el uso de análisis de regresión. Determinar la propagación intervalo deseado, o la distancia entre los tipos mínimos y máximos para cada grado. Basado en el punto medio y el rango de propagación, calcular una tasa mínima y máxima de pago por cada grado. Este es el rango de salario, o pagar intervalo, por el grado. Es importante completar todos los rangos de pago, por ejemplo, a los miles de dólares más cercano.

Evaluar todos los puestos de trabajo no de referencia para que cada trabajo tiene una evaluación oficial factor de punto, un grado de pago, y una gama de pago. Puede colocar administrativamente un trabajo en un grado, a pesar de que las puntuaciones de la evaluación del trabajo en un grado diferente. Documentar las razones por las que un trabajo se coloca en un grado diferente en lugar de utilizar clasificaciones falsas para un trabajo de manera que se evalúa el grado deseado.

Calcular el costo de implementación de ajustar los empleados individuales, al menos, al mínimo de cada grado de pago. Si el coste es prohibitivo, establecer un marco de tiempo, por ejemplo de 1 a 3 años, después de lo cual todos los empleados se pagaría igual o superior al mínimo para el grado de pago.

Comunicar los resultados del nuevo programa para todos los empleados. La mayoría de las compañías comparten el mínimo grado de pago y máxima para todos los grados, así como la lista de puestos de trabajo en cada grado. Llevar a cabo la comunicación personalizada, si es posible, con cada empleado que sea inferior al mínimo o superior al máximo del grado de pago.

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Comunicar un proceso y los procedimientos específicos a seguir si un empleado quiere apelar su nuevo grado de pago. Para cada recurso, invita a los empleados a presentar información que pueda apoyar con su trabajo en un grado de pago más alto, y tienen el comité de re-evaluar el trabajo. Es importante establecer un punto en el proceso en que la decisión es definitiva y no se permiten más apelaciones.

Establecer una meta de volver a examinar la evaluación para cada trabajo de forma regular, por ejemplo, una vez cada tres años. Después se implementa el programa, el comité de evaluación del trabajo se reúna una vez al mes, o incluso una vez al trimestre, dependiendo del número de nuevos puestos de trabajo creados.