Punto de empleo Ejemplo de Evaluación Método

evaluación del trabajo es un método sistemático mediante el cual los profesionales de compensación tareas de comparación para determinar las tasas de pago que están internamente y externamente equitativa competitiva. El método de punto es una técnica ampliamente utilizada en el que los factores que son importantes para el trabajo se clasifican numéricamente.

El analista de evaluación del trabajo comienza con la identificación de los factores compensables que son comunes a través de los puestos de trabajo están evaluando. Éstos se agrupan en categorías tales como habilidades, responsabilidades, el esfuerzo y las condiciones de trabajo, cada uno con varios subfactores. Por ejemplo, la categoría de “habilidad” podría ser dividida en experiencia, educación y capacidad.

El analista divide cada factor para ser utilizado en niveles y define y asigna puntos a cada uno. Por ejemplo, podría definir la “experiencia” factor de en 5 niveles con puntos distribuidos de la siguiente manera: Sin experiencia (nivel de entrada) = 10 puntos de 1-3 años de experiencia = 30 puntos 4-6 años de experiencia = 50 puntos de 7-10 años de experiencia = 75 puntos por encima de 10 años de experiencia = 100 puntos

El analista de evaluación del trabajo sigue la definición y asignación de puntos a todos los factores compensables, la distribución de puntos a través de los niveles determinados por las diferencias entre los niveles. Por ejemplo, para el factor de la “educación” la diferencia de valor entre “poco de escuela secundaria” y “alguna educación superior” podría ser mucho menor que la diferencia de valor entre “alguna educación superior” y una “licenciatura”, lo que explica el punto untado. Algunos estudios secundarios = 5 puntos Graduado de escuela secundaria = 15 puntos poco de universidad = 20 puntos Licenciatura = 60 puntos Postgrado = 100 puntos

Video: Cómo Realizar un Análisis de Puestos de Trabajo

Una vez que esto se hace para todos los factores compensables a utilizar, el analista examina puestos de trabajo individuales para determinar qué factores son los más importantes, la asignación de pesos a estas categorías.

Por ejemplo, si una posición de gerente de la oficina requiere de cuatro a seis años de experiencia, se le asignaría un valor preliminar de 50 puntos por este factor. Sin embargo, si la experiencia es uno de los factores más importantes, se podría aplicar una ponderación del 1,5, y por lo tanto el valor final del factor de experiencia para el trabajo de gerente de la oficina sería de 75 puntos (50 x 1,5 = factor de ponderación 75). Si el trabajo de gerente de la oficina requiere un nivel de educación de graduado de la universidad, pero la educación es menos importante, podría ser ponderada en un número más pequeño, como 0,75, lo que resulta en un valor de 45 para la educación (60 puntos x 0,75 factor de ponderación = 40) . El analista continúa hasta que todos los factores son calificados para el trabajo gerente de la oficina.

En el paso final, el analista de evaluación de puestos suma los puntos para el puesto de gerente de oficina y grupos con otros puestos de trabajo con totales de trabajo similares. Este grupo finalmente se convertirá en el nivel de pago de trabajo, asegurando que incluso puestos de trabajo diferentes se pueden comparar de manera equitativa.

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Aunque es complejo y puede requerir la participación de la administración, una vez completado el método de valor de evaluación del trabajo es fácil de usar y no es probable que necesite una actualización frecuente. Las evaluaciones puntuales externos para trabajos comunes están ampliamente disponibles.