Discriminación lingüística en el lugar de trabajo

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por motivos de origen nacional y la raza. Los tribunales federales, el Departamento de Justicia de Estados Unidos y la Comisión de Oportunidades de Empleo (EEOC) han determinado que las decisiones de empleo exclusivamente basadas en el idioma principal de una persona es una forma de discriminación por origen nacional. idioma principal está relacionada con nacional origen- por lo tanto, negarse a contratar o ascender a los empleados a causa de su acento, su nivel de fluidez en Inglés o que requieren que sólo hablan Inglés en el lugar de trabajo puede ser violaciónes del Título VII, en función de las características específicas de la obra situación.

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acento o manera de hablar de una persona no puede ser la única razón para la negativa a contratar o ascender a esa persona. Los patrones deben mostrar una razón legítima, no discriminatoria para tomar una decisión personal sobre la base de acento. Se deben distinguir entre un acento extranjero discernible y que interfiere con la comunicación relacionada con el trabajo. Los trabajos que requieren la comunicación oral eficaz en Inglés incluyen la enseñanza, servicio al cliente y telemarketing. La preferencia por un acento específico es también una forma de discriminación lingüística. Por ejemplo, una empresa podría preferir contratar a un recepcionista con un acento irlandés o británico en lugar de uno con un acento español o vietnamita.

Los empleados no pueden ser prohibidos de hablar su idioma principal cuando no está directamente relacionada con su obra durante ejemplo, cuando están en la sala de descanso o hacer una llamada telefónica personal. Los patrones deben mostrar una necesidad de negocio para una política de sólo Inglés, debe notificar a todos los empleados acerca de la política y darles un “período de gracia” antes de que se cumpla. Normalmente, las empresas implementarán sólo en inglés políticas para situaciones de emergencia o áreas donde la comunicación clara, rápida es esencial para la salud y seguridad de los trabajadores, tal como un proceso de laboratorio o de fabricación de productos químicos peligrosos. Un Inglés-única política también puede ser apropiado en situaciones de servicio al cliente, cuando los empleados deben trabajar juntos para completar una tarea, o cuando un supervisor de habla Inglés deben monitorear el desempeño de los trabajadores en la comunicación con los compañeros de trabajo y clientes.

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La fluidez o eficacia es el grado en que una persona puede hablar y escribir en un idioma con facilidad. Un empleador puede negarse a contratar o ascender a un trabajador si esa persona no tiene el nivel de fluidez Inglés requerido. En el 1990, Shieh v. Lyng caso, un tribunal federal de apelaciones dictaminó que el demandante Shieh fue degradado legalmente debido a sus conocimientos del idioma inglés eran demasiado limitados para que pueda producir los manuscritos científicos complejos requeridos por su posición. Una empresa puede exigir a sus trabajadores para hablar algunos idiomas extranjeros si es necesario para la realización de negocios, y el empleador puede asignar tareas a los trabajadores en base a su fluidez en el idioma extranjero. Sin embargo, los empleadores no están obligados a proporcionar un pago adicional por el trabajo realizado en un idioma extranjero.

Las víctimas de la discriminación lingüística pueden ser elegibles para el pago posterior, ofertas de trabajo y reincorporación. Una reclamación debe ser presentada a la Oficina del Departamento de Justicia de Estados Unidos Consejo especial si la empresa emplea a cuatro a 14 personas o la EEOC si hay 15 o más empleados. Las víctimas también pueden presentar demandas contra sus empleadores, a condición de que primero presentar una reclamación ante el Departamento de Justicia o la EEOC.