¿Puede un empleador puede utilizar FMLA Cuando en la compensación del trabajador?

reparación de los accidentes y la Ley de Licencia Familiar y Médica ambos proporcionan la licencia por lesiones y condiciones- médica grave, sin embargo, difieren en algunos aspectos. reparación de los accidentes es para lesiones o enfermedades sufridas como resultado directo del trabajo de una persona, mientras que familiar y médica pueden cubrir enfermedad o lesión de un trabajador, así como las de los parientes cercanos. Los empleadores pueden requerir que un empleado utilice la licencia FMLA, mientras que en la compensación de trabajadores

Reglamentos y documentación para la compensación de los trabajadores varían de un estado a otro, pero todos los estados tienen algunos trabajadores fundamentales de los reglamentos de compensación en su lugar. La mayoría de las leyes estatales requieren que los empleadores para proporcionar beneficios a los empleados lesionados en el lugar de trabajo. La compensación de trabajadores se aplica a todos los empleadores del sector público y del sector privado que tienen uno o más empleados. A diferencia de las restricciones para FMLA, compensación de trabajadores generalmente comienza en el primer día de trabajo. La compensación de trabajadores surge de lesiones o enfermedades sufridas en el trabajo que deterioran la capacidad de trabajo de un empleado.

La Ley de Ausencia Familiar y Médica proporciona 12 semanas de licencia sin sueldo a los empleados cualificados que trabajan para proteger a los empleadores. la cobertura de la FMLA se extiende únicamente a los empleados que han trabajado un mínimo de 1.250 horas en los últimos 12 meses. Solamente los empleadores que emplean a 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas están obligados a proporcionar FMLA. condiciones médicas graves o crónicas, tales como diabetes, insuficiencia renal y cáncer están cubiertos, así como cualquier condición médica que dura tres o más días y requiere el tratamiento de un médico. Los empleados también pueden tomar licencia familiar para tener un bebé, el cuidado de un recién nacido, adoptar un niño o cuidar a un hijo de crianza. Las hojas también se extienden a los empleados que deben cuidar a un familiar cercano con una condición médica grave, incluyendo padres, cónyuges e hijos.

Los empleados que califican para FMLA y también tienen una condición que califica para la compensación del trabajador podrá solicitar a sus empleadores a utilizar la licencia FMLA para cubrir sus ausencias del trabajo. Los empleadores tienen la obligación de notificar a los empleados que su licencia FMLA se utilizará durante la licencia de compensación al trabajador. La falta de notificación a un empleado que la licencia FMLA será utilizado durante este tiempo puede resultar en la licencia no se cuentan como FMLA a los ojos de los tribunales. Ha habido excepciones a esta regla, sin embargo. Los empleadores deben seguir la regla general de notificar a los empleados que su licencia FMLA se utilizará durante un permiso también cubierto por la compensación del trabajador. la compensación del trabajador, dependiendo del estado en que vive, puede proporcionar una compensación adicional que subvenciona una licencia FMLA de otro modo no remunerado.

Durante una licencia FMLA, el empleador sólo puede ponerse en contacto con un empleado - no a su médico - en lo que se refiere a su estado de salud. Sin embargo, en muchos estados, el empleador tiene el derecho de hablar con un médico en relación directa lesión de compensación del trabajador o enfermedad. A pesar de los beneficios de compensación se pueden proporcionar durante la licencia de su lesión de compensación del trabajador, hay un período de espera de siete días antes de que comience esta compensación. Beneficios a continuación, pueden llegar a ser retroactiva si la licencia se extiende más allá de los siete días. Los empleadores tienen el derecho de ofrecer a los empleados que reciben compensación al trabajador una asignación más liviano mientras se están recuperando. La negativa a aceptar una asignación más liviano por el empleado podría resultar en una terminación de "beneficios de incapacidad temporal." En estas situaciones, la licencia FMLA no puede ser terminado y el empleado puede permanecer en licencia sin sueldo y sin beneficios de incapacidad temporal hasta que se agota la FMLA.