Cómo manejar Dejar de un empleado de la Ausencia
Contenido
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Cómo manejar Dejar de un Empleado de ausencia. Ahora, los empleados están cubiertos por la legislación federal que permite una licencia sin sueldo en el caso de una crisis de salud o una adición a la familia. La comprensión de estas leyes - y comunicarlas a los empleados - es de vital importancia si el trabajo es para funcionar sin problemas.
Familiarizarse con los pormenores de la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA).
Darse cuenta de que la FMLA se aplica a todas las empresas con 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas y que todos los empleados que han trabajado al menos 1,250 horas en un período de 12 meses son elegibles para recibir 12 semanas de licencia sin sueldo si cumplen con uno de los cuatro siguientes condiciones: nacimiento de un niño, la adopción de un niño, una enfermedad grave o una condición de salud grave de alguien de los que son el cuidador primario.
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Determinar la elegibilidad del empleado para la licencia FMLA por conseguir la certificación de un médico.
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Recuerde, los hombres y las mujeres son elegibles para la licencia FMLA cuando un niño nace o es adoptado.
Sabe que, aunque la licencia no es pagada debe continuar para mantener los beneficios, tales como seguro de salud, aunque no se requiere vacaciones pagadas, y previsión de tiempo de vacaciones.
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Reconocer que el empleado en ausencia sigue siendo responsable del pago de las primas de beneficios tales como seguro médico.
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Entienden que las 12 semanas de licencia FMLA no necesitan ser tomados de forma consecutiva. Un empleado en tratamiento por quimioterapia, por ejemplo, puede tener su licencia en pequeños incrementos durante un período prolongado de tiempo.
Establecer una política clara en las hojas que no están obligados por ley. Muchos compañía ofrecerá tres a ausentarse cinco días para dejar el duelo. Si decide hacer esto, el estado tan claramente en el manual de políticas y aplicarlo en todos los ámbitos.
Utilizar un servicio de empleo temporal, si es posible, para sustituir a su empleado. Aunque pueda parecer más caro al principio, al final, se ahorrará dinero al no tener que pagar impuestos de desempleo, y la compensación del trabajador.
Considere un contrato de trabajo temporal con un contratista independiente si un servicio de empleo temporal no es factible.
Consejos advertencias
- Aunque los empleados clave, como los directores generales, no están cubiertos por las leyes FMLA, esta categoría está estrechamente definida y se aplica a unos pocos empleados. Considere trabajar la cuestión de la licencia con los empleados clave en el momento de la contratación y por lo que es parte del contrato de trabajo.
- Diferentes estados tienen diferentes leyes de licencia obligatorios para asuntos tales como el servicio de jurado, la votación, el servicio militar y el embarazo. Asegúrese de que usted sabe lo que su estado requiere.