¿Cómo funciona la configuración de objetivos motivar a los empleados?

El establecimiento de objetivos y su influencia en el comportamiento y el rendimiento de los empleados ha sido ampliamente investigado y discutido. La implementación exitosa de las estrategias de fijación de metas dará lugar a los empleados ser más motivados para completar tareas específicas, así como la moral más alta y un lugar de trabajo más eficaz.

La teoría de la fijación de objetivos y su impacto motivacional se ha estudiado ampliamente. Ya en 1968, Edwin A. Locke publicó un trabajo de investigación sobre este tema, “Hacia una teoría de la motivación e incentivos de tareas”. Locke fue el investigador principal en este campo desde hace décadas, sólo comparable a Kathleen M. Eisenhardt, que desarrolló el Teoría de la Agencia, que trata de la influencia de la fijación de objetivos en el comportamiento humano. La mayoría de la investigación moderna sobre la fijación de objetivos se basa en los trabajos anteriores de Locke y Eisenhardt.

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En esencia, la teoría de la fijación de objetivos se basa en el concepto de que cada vez que las personas trabajan hacia un objetivo predeterminado, combinado con un plazo fijo, que estarán más motivados para completar la tarea en cuestión. Las personas que enfrentan una tarea de composición abierta estarán menos inclinados a trabajar hacia el resultado final de una manera estructurada y eficaz. El establecimiento de objetivos da a los empleados un sentido más amplio de la responsabilidad y de la realización vez que se alcanzan los objetivos adquiridos.

La investigación en relación con el campo de la fijación de objetivos muestra cinco conclusiones importantes: 1) Establecimiento de objetivos conduce a una mejora en el rendimiento. Más del 80 por ciento de todos los estudios realizados por Locke y Eisenhardt muestran una relación directa entre la fijación de objetivos y un aumento en el rendimiento. 2) el establecimiento de objetivos difíciles resultado en un mayor nivel de rendimiento que el establecimiento de objetivos más fáciles. 3) El método de fijación de objetivos --participative o asignado - no tiene ninguna influencia en la fijación de objetivos performance.Participative significa que los empleados tengan voz en la meta, mientras que la fijación de objetivos asignados se basa en la decisión del empleador. 4) El nivel educativo no influye en el efecto de la fijación de objetivos de rendimiento. 5) Por último, estos estudios han demostrado que la retroalimentación positiva por parte del empleador tiene una influencia beneficiosa en el rendimiento.

Tomando las teorías de Locke y Eisenhardt en cuenta, mientras que trata de la fijación de objetivos, los gerentes también deben tener en cuenta el impacto en el comportamiento de la fijación de objetivos a nivel individual. Cuatro elementos básicos tienen que tener en cuenta, junto con la teoría mencionada anteriormente y consideraciones. 1) Lo más importante, el sistema de ajuste de la meta tiene que ser abierto y transparente. Los empleados deben conocer los objetivos de sus compañeros de trabajo para evitar que otros empleados sentirse excluido o siendo tratados injustamente. 2) El establecimiento de objetivos debe ser objetiva. Los empleados deben ser capaces de confiar sus supervisores para juzgar objetivamente los objetivos que se establecen. 3) Los objetivos deben estar abiertos a ajustes. Los empleados y los supervisores deben tener siempre la opción de ajustar los objetivos cada vez que el objetivo se convierte en irreal debido a las circunstancias. 4) El sistema de recompensa se basa el sistema de establecimiento de objetivos debe caracterizarse por la misma apertura como el sistema de establecimiento de objetivos en sí.

Las recompensas por tanto la organización como los empleados que valga la pena para los administradores para implementar una estructura de fijación de objetivos. Si bien se trata de la fijación de objetivos, los gerentes deben revisar cuidadosamente su aproximación al tema. estructuras de ajuste de la meta-que no siguen las directrices básicas se traducirá en un comportamiento disfuncional. Los empleados se sienten como si tuvieran ninguna influencia real en el proceso o que sienten que sus supervisores no están siendo objetivo. Si los gerentes tienen éxito en el seguimiento de las directrices básicas y mantener toda la comunicación abierta y transparente, sólo entonces la fijación de objetivos será un beneficio para los empleados y la organización.