Consejos sobre los Objetivos de verificación de comportamiento

evaluaciones de desempeño de los empleados pueden ser herramientas eficaces de gestión o una pérdida de tiempo. La clave para una evaluación de desempeño exitoso es el establecimiento de objetivos realistas, medibles y monitorear el progreso de los empleados durante todo el año. Una meta es el resultado al que se dirige el esfuerzo de trabajo de un empleado. Este es también el objetivo de la gestión de rendimiento de los empleados - para gestionar el trabajo de los empleados para lograr equipo, departamento y objetivos de la organización.

En 1981, el experto en la gestión de proyectos George T. Doran propuso la S.M.A.R.T. criterios para la gestión de proyectos y, a lo largo de los años, los profesionales de recursos humanos han adoptado los criterios para el establecimiento de objetivos de evaluación de desempeño de los empleados. Según este modelo, objetivos de los empleados deben ser específicos (S), medible (M), alcanzables o alcanzable (A), orientado a los resultados o relevante (R) y el tiempo específico (T). El inteligente. modelo es el punto de partida para el establecimiento de objetivos de evaluación de desempeño de los empleados. Pero hay otros factores que se deben incluir en el establecimiento de objetivos y proceso de gestión para que sea eficaz.

La gente no les gusta que se les diga qué hacer. Los empleados son más propensos a aceptar y trabajar para lograr los objetivos si tienen una voz en el proceso de fijación de objetivos. Además, la mayoría de los empleados conocen los pormenores de sus puestos de trabajo, incluidas las tareas y los obstáculos que no son parte de la descripción formal de trabajo. Incluyendo comentarios de los empleados en el proceso de fijación de objetivos es esencial para el éxito.

Como primer paso, los gerentes deben comunicar los objetivos estratégicos de la organización, junto con los objetivos del departamento y de equipo a sus empleados. Entonces, darles instrucciones para el desarrollo de tres a cinco objetivos relacionados con su trabajo y los objetivos del equipo. Revisar los objetivos con el empleado en el contexto de la S.M.A.R.T. criterios.

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Asegúrese de establecer marcos de tiempo la consecución de los objetivos. Por ejemplo, un entrenador puede tener una meta a la investigación, el desarrollo y la prueba piloto de un curso de repaso de una hora para las enfermeras sobre los procedimientos de eliminación de residuos peligrosos apropiados para el 30 de abril de 2010. Tal objetivo sería apoyar las metas de salud y seguridad de la organización, así como requisitos de educación continua para las enfermeras.

objetivos específicos del trabajo están vinculados a las tareas asignadas a la posición. Las descripciones de trabajo se describen las tareas a realizar, pero a menudo no definen medidas de calidad y cantidad.

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Por ejemplo, la descripción del trabajo de una recepcionista puede indicar que la persona que responde a todas las llamadas entrantes. Un objetivo de rendimiento para esta posición sería que todas las llamadas entrantes son respondidas dentro de los tres anillos de 99 por ciento del tiempo, y la recepcionista logrará esta tasa el 30 de junio de 2010 y mantenerla a lo largo del año.

Las descripciones de trabajo también pueden ser útiles en el establecimiento de objetivos de desarrollo de los empleados. Por ejemplo, un procesador de reclamaciones que sólo procesa las reclamaciones dueño de la casa se puede dar un objetivo de aprendizaje del nuevo proceso de reclamaciones de motocicletas y lograr una precisión del 95 por ciento para el 31 de octubre, 2010.

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Los gerentes deberían monitorear el progreso de los empleados en sus objetivos durante todo el año. Los empleados necesitan saber cómo lo están haciendo en alcanzar sus objetivos. Esto incluye la celebración de progreso y entrenar a los empleados cuando se producen problemas. Además, como cambian las necesidades de negocio, objetivos de los empleados pueden llegar a ser obsoletos y deben ser revisadas para reflejar las necesidades cambiantes del negocio.