Estrategias de evaluación formales y informales

Una estrategia formal de evaluación utiliza los datos cuantificables para determinar el éxito o el fracaso de los empleados. Una estrategia de evaluación informal utiliza indicadores de comportamiento poco definidas para medir el rendimiento. La evaluación formal proporciona datos fácilmente comprensibles, pero no tiene en cuenta la creatividad de los empleados. La evaluación informal permite el desarrollo del pensamiento y la idea más en profundidad, pero puede carecer de un medio estructurado de clasificación de rendimiento.

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El modelo de pruebas estandarizadas es una estrategia formal para evaluar el rendimiento. Esto proporciona un negocio con datos cuantificables para ayudar a determinar la base de conocimientos de los empleados. Las pruebas estandarizadas en el lugar de trabajo o trabajo de mercado puede tomar la forma de cuestionarios de conocimiento del producto, pruebas de procedimiento de la empresa y las pruebas de concesión de licencias para las certificaciones relacionadas con el negocio. Los empleadores y los consejos de licenciatura son capaces de decidir sobre una puntuación de paso aceptable para estas pruebas y determinar el número de candidatos o empleados cumplan o superen esta marca y cuántos no logran alcanzar la puntuación requerida. Esto permite un método fiable de evaluación en que los empleadores pueden determinar fácilmente la competencia mediante el examen de los datos.

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Una entrevista estructurada es una estrategia formal de evaluación utilizado por los empleadores en todo el país para determinar la viabilidad de los candidatos para el alquiler. En una entrevista estructurada, un empleador o director de recursos humanos pide a los alumnos una serie de preguntas predeterminadas. Un gerente de empleador o la contratación mide el rendimiento de los candidatos de la rapidez con candidatos responden a estas preguntas, emplear las habilidades de pensamiento rápido y elegir el idioma. Un empleador también puede tener un conjunto de comportamientos o respuestas señaladas como "señales de alerta". Estas respuestas o comportamientos esencialmente causan candidatos que fallen la entrevista si se utiliza en respuesta a una pregunta de la entrevista. Esta estrategia sólo funciona si un empleador o director de recursos humanos hace las mismas preguntas a cada candidato. De lo contrario, los datos no son fiables.

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sesiones de reflexión proporcionan un medio para un patrón para medir la creatividad de los empleados y conocimiento de la industria sin las limitaciones de un procedimiento de pruebas formales. Este método de evaluación también permite a los empleados para ilustrar las habilidades y talentos que no pueda verse a través de una prueba estandarizada. Es importante para un empleador para criticar no abiertamente ideas durante sesiones de reflexión. Si lo hace, puede desalentar a los empleados de las opiniones que expresaban. Un empleador puede evaluar internamente las fortalezas y debilidades de las ideas, aunque el empleador debe permanecer constante durante todo el proceso. Favoreciendo las ideas de uno de los empleados sobre la de otro en contra del propósito de la evaluación, ya que crea un campo de juego desequilibrado.

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Evaluar el desempeño de un empleado a través de metas y objetivos proporciona un método estructurado pero informal de determinar el éxito de los empleados. El proceso también permite a un empleado para fijar sus propias metas y objetivos dentro de un marco de tiempo dado. Esto proporciona al empleado un sentido de propiedad en el proceso de evaluación. Para evaluar el progreso y rendimiento, todo un empleador debe hacer es mirar si el empleado se encontró con sus metas y objetivos. Un empleador también puede utilizar esta estrategia de evaluación para medir la unidad de los empleados. Por ejemplo, un empleado que establece metas alcanzables fácilmente puede no ser tan valioso como un empleado que establece metas altas y trabaja duro para alcanzarlas.