Pasos para la planificación de la sucesión
pérdida de conocimiento tácito es un factor muy real para determinar el valor de un negocio. Como las edades de la fuerza de trabajo y habilidades a pie por la puerta con los planes de jubilación en la mano, planificación de la sucesión se ha convertido en un área crítica en la gestión del talento. Las empresas se ven obligadas a buscar maneras de hacer más eficaz planificación de la sucesión mediante el aprovechamiento de las mejores prácticas de la industria. A continuación se revisará los pasos que algunas empresas están tomando para desarrollar mejores programas de gestión del talento a través de la planificación de la sucesión.
Vs. reemplazo Sucesión
Video: Impuesto de Sucesión: Planificación Hacia el Fallecimiento
La fuerza principal detrás de la necesidad de planificación de la sucesión es la fuerza laboral que envejece. El error más grande que la mayoría de los altos hacen que la planificación es la sustitución confuso con la planificación de la sucesión. planificación de reemplazo tiene un enfoque externo y no se ocupa de la pérdida de conocimiento tácito. Planificación de la sucesión es una forma de Planning- reemplazo sin embargo, es más estratégico.
Planificación Estratégica de reemplazo
Video: El proceso de sucesión del rey, paso a paso
Centrar los esfuerzos de planificación en el desarrollo de las personas en vez de reemplazarlos. Construir el conocimiento suficiente y profundidad en toda la organización de manera que cuando surge una necesidad que tendrá candidatos internos. Planificación de la sucesión anima a los directivos de todo tipo para identificar un amplio grupo de personas, no sólo un silo especializado, para promover al siguiente nivel. Establecer un equipo de planificación de la sucesión para trazar el proceso actual y hacer cambios cuando sea necesario. El equipo debe incluir un defensor de alto nivel e informar a la alta dirección sobre una base regular.
Las mejoras de seguimiento
Determinar dónde tiene que empezar por la realización de un análisis de riesgo para estimar la tasa proyectada partida para la fuerza de trabajo como una media. Este es un buen indicador de rendimiento para la gestión del progreso. Mira el "tiempo de llenar" métrica para ver cuánto tiempo tarda gerentes que ser reemplazado. Concentrarse en traer transparencia y la equidad en el proceso de selección. Si los trabajadores se sienten como si el proceso de contratación es dudosa, van a buscar empleo en otros lugares. Establecer una métrica de volumen de negocios críticos para monitorear el porcentaje de altos potenciales trabajadores que salen. Utilice estas métricas para construir un sistema de puntuación para supervisar los resultados. El cuadro de mando debe ser fácil de leer y entender con mejoras directamente relacionados con el ahorro de costes o de productividad.