Guía del Plan de Sucesión

Un plan de sucesión establece un sistema para el llenado de las vacantes. La gente va a dejar su empleo debido a los acontecimientos de la vida, como la jubilación, la muerte, teniendo otro trabajo, ser despedido y quedar discapacitado. Corresponde a una organización tener métodos por los cuales los empleados jóvenes pueden asumir posiciones clave cuando están desocupados. De lo contrario, una organización podría tener que reclutar nuevos talentos del exterior.

Una de las principales ventajas de la planificación de la sucesión surge de lo que la organización puede llegar a perder. Si una persona en una posición llave sale de repente, por alguna razón, su talento y conocimiento especializado que benefician a la organización se pierden. Si una persona no está preparada para asumir su posición, surge una brecha de conocimiento en la organización. Es por eso que la gente mayor formación de personas jóvenes para asumir el control alivia las preocupaciones de las lagunas de conocimiento que afectan al rendimiento de la organización.

Una forma de mirar a la planificación de la sucesión es cómo la pérdida de talentos específicos de los empleados afecta al rendimiento. Otra manera de mirar este problema es determinar qué posiciones son críticos para la misión de la organización y devastaría la organización si la gente se lo permitió. Considere lo que sucede cuando los ejecutivos veteranos dejan una agencia estatal. Los nuevos líderes pueden ser contratados, pero van a traer sus propias ideas a su posición. En sus nuevas funciones, nuevos ejecutivos no pueden ayudar a los empleados a mantener la cultura de éxito, lo que lleva a problemas con la moral y el rendimiento de los empleados. Con un plan de sucesión, en efecto, los ejecutivos de entrenar a sus reemplazos, incluyendo cómo dirigir eficazmente en la cultura de la organización.

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Planificación de la sucesión no se limita a determinar qué puestos serán ocupados por los cuales los reemplazos y qué posiciones se llenan a través de la contratación externa. Este plan también incluye otros enfoques de gestión a posiciones vacantes que afectan al rendimiento de la organización. Por ejemplo, una organización puede planificar temporalmente qué posiciones se hará cargo de las tareas clave de trabajo mientras que las posiciones están llenos externamente. Un gerente de un departamento puede asumir temporalmente los derechos para una vacante en otro departamento.

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Los gestores y los recursos humanos expertos estudian las posiciones en una organización y determinar qué posiciones pueden verse afectados por los acontecimientos internos y externos, tales como jubilaciones masivas de los Baby Boomers. Si una organización predice futuros niveles de personal, se puede determinar que el talento adicional será necesaria para cumplir con esos niveles y cómo va a ser de origen. Encontrar a los trabajadores adecuados tiene que ver con el estudio de la oferta y la demanda. Algunos organismos, tales como organismos públicos, pueden encontrar que deben reorganizarse con el fin de realinear personal restante.