La política de recursos humanos en los controles de referencias

Los empleadores suelen llevar a cabo controles de referencia como parte del proceso de contratación para verificar la información proporcionada por el candidato y determinar la aptitud para el empleo. Esto incluye el contacto con empleadores anteriores, la obtención de los registros de educación, antecedentes penales y el crédito al consumo, o conseguir referencias profesionales y personales. Los recursos humanos (HR) del departamento podrá llevar a cabo los controles de referencia o subcontratar a una agencia de terceros. verificación de referencias son críticos para las posiciones que impliquen liderazgo, responsabilidad financiera o la interacción con el público.

El propósito principal de la verificación de referencias es verificar las calificaciones del candidato y aptos para el trabajo. La organización evita la contratación de personal con los principales problemas de rendimiento y comportamiento, protegiendo tanto a sí mismo y sus empleados. verificación de referencias eficaces ayudan a la empresa de alquiler buenos candidatos, reducir los costos de contratación y evitar la contratación de errores. También evitan posibles problemas legales debido a las malas decisiones de contratación. Buenas contrataciones, finalmente, contribuyen a la productividad y la rentabilidad de la empresa.

HR generalmente inicia la verificación de referencias una vez que se tomó la decisión de contratar a un candidato. Una oferta de trabajo es a menudo depende de la verificación de referencias exitosas. La mayoría de las empresas no permiten a los candidatos para empezar a trabajar hasta que se hayan completado la verificación de referencias. Si cualquier discrepancia o información negativa se presenta, entonces el director de recursos humanos decide si proceder con o rescindir la oferta. A continuación, informa al candidato de la decisión. HR debe guardar notas de los controles de referencia para los propósitos de registros.

verificación de referencias deben ser justos y consistentes para todos los candidatos. HR sólo debe comprobar la información que se relaciona con las capacidades y cualificaciones para el puesto. Esto excluye cualquier información personal que no es pertinente o de los cuales el proveedor de referencia no tiene conocimiento de primera mano. HR también debe tener cuidado con las palabras de off-the-record. En todo momento, el personal de recursos humanos debe proteger la confidencialidad del proceso y la privacidad del candidato sólo por el intercambio de información que se requiere para obtener la referencia.

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El candidato debe dar su consentimiento a los controles de referencia antes de que la empresa puede proceder. HR por lo general le pide al candidato que firme un formulario de autorización. verificación de referencias deben cumplir con todas las leyes federales y estatales como la Ley de Informe Justo de Crédito. La Ley de Derechos Civiles prohíbe el uso de la información de verificación de referencias criminales como base para negar el empleo, a menos que sea relacionado con el trabajo.

HR puede tener dificultades para conseguir información suficiente acerca de un candidato. Algunos empleadores sólo se confirmarán las fechas de empleo y posiciones, y dude en compartir comentarios negativos acerca de un ex empleado por temor a ser demandado. En caso de información adversa descubierto durante la comprobación de referencia, recursos humanos debe informar al candidato y le ofrecerá la oportunidad de apelar o explicar. Sin embargo, el director de recursos humanos todavía toma la decisión final de proceder a la contratación.