La importancia de la rotación de empleados de una organización

Volumen de negocios tiene un gran impacto en las empresas que bonos ejecutivos están siendo condicionados en retener un determinado porcentaje de los empleados. "The Wall Street Journal" informó en junio de 2008 que el ejecutivo de un concesionario de coches mundial se pagó un 8 por ciento de su bono para mantener el volumen de negocios global por debajo de 31 por ciento, y un ejecutivo de la tecnología que se encuentra la mitad de su bonificación dependía de "desgaste indeseable." El costo de la rotación de la línea de fondo, además del impacto de la rotación de la fuerza de trabajo y operaciones hacen que sea esencial para los empleadores para gestionar el proceso de manera efectiva.

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Volumen de negocios representa un costo significativo para la organización. Un estudio realizado por investigadores de la Harvard Business School, publicado en la edición de enero de 2008-febrero de la revista "Science Organization," estima que los costos de rotación de un solo empleado que se marcha - que ganan el salario mínimo, aproximadamente - podrían ascender a tanto como $ 25.000. Estas cifras se basan principalmente en los costes directos, incluyendo cualquier costos de indemnización más el gasto para reclutar y entrenar a un nuevo empleado, pero también pueden incorporar los costes indirectos, tales como una disminución de la productividad o moral de los empleados. De acuerdo con Michael Watkins, en su libro de 2003 "Los primeros 90 días: estrategias críticas para los nuevos líderes en todos los niveles", se tarda más de seis meses antes de que un nuevo empleado comienza a ofrecer el mayor valor a la organización ya que la empresa está gastando a capacitar al empleado. Combinar esto con otro hallazgo de George Bradt, Jayme Comprobar y Jorge Pedraza, en su libro de 2006 "Plan de acción de 100 días de The New Leader" que dice que el 40 por ciento de los líderes fallará antes de los 18 meses en el trabajo - y más del 60 por ciento si el líder llegó desde el exterior, de acuerdo con los resultados de 1999 por Dan Ciampa y Michael Watkins en el libro "desde el principio: Cómo tomar el control de un papel de liderazgo Nuevo" - y se hace evidente que el volumen de negocios representa un gasto significativo.

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El informe publicado en "Science Organization" también indica que el efecto de la rotación en el rendimiento y la productividad general de la organización será "pronunciado" cuando los procesos operativos son bastante estándar y la rutina. Esto podría explicarse con la teoría de que las ideas frescas de nuevas personas a la organización pueden añadir valor con mayor rapidez a una empresa que tiene complejo de procesos-, no estándar, mientras que una organización en la que el procedimiento debe ser aprendida y repetida sufrirá una pérdida mayor en la eficiencia hasta que el nuevo empleado está totalmente capacitado y miembro de cohesión del equipo.

Volumen de negocios en sí mismo puede ser un síntoma de un problema más profundo dentro de la organización. Un estudio de 2003 realizado por la Oficina de Contabilidad General titulado "Bienestar de los Niños: HHS podría desempeñar un papel más importante en ayudar Bienestar Infantil Agencias Reclutar y retener al personal", encontraron que la supervisión ineficaz, las cargas de trabajo inmanejables y salarios inadecuados eran la causa principal de la mayoría rotación entre trabajadores de servicios de protección infantil. Si la organización identifica una tasa inusualmente alta de la facturación en una clasificación de trabajo en particular o de una división específica de la empresa, esto indica un problema que necesita más investigación. Las entrevistas de salida, topografía personal actual o un análisis de la carga de trabajo podrían arrojar luz sobre todos los temas posibles.

Los empresarios dan la bienvenida y que también alientan a cierta rotación - particularmente rotación involuntaria. rotación involuntaria es importante para la organización de una manera diferente: Se refiere a los empleados que han sido despedidos de la empresa, por lo general debido a un fallo en libertad condicional, bajo rendimiento o mala conducta. Es extremadamente perjudicial para una organización para dejar los empleados de bajo rendimiento en los libros, o dejan de hacer frente a la mala conducta de manera adecuada y en el momento oportuno. La falta de acción no sólo es perjudicial para las relaciones de ánimo y el trabajo en grupo, pero podría costar mucho más en términos de responsabilidad del empleador - por ejemplo, permitiendo que un acosador sexual siga siendo empleado - que el costo de reemplazar el empleado. Los empleadores deben distinguir entre la rotación voluntaria e involuntaria y supervisar los porcentajes separados de forma regular. Si rotación involuntaria es inusualmente baja, es probable que haya algunos artistas pobres se les permita deslizarse por, y si es muy alta, esto podría indicar problemas con el proceso de reclutamiento - no están siendo seleccionados los candidatos adecuados - o significan un cambio en los niveles de tolerancia de gestión.