Empleado tipos de ajuste de la meta

Algunos dicen que la fijación de objetivos es el camino probado y verdadero para el éxito. Como se suele decir, “Si usted no sabe a dónde va, cualquier camino te llevará allí.” El establecimiento de objetivos proporciona la hoja de ruta que se necesita para tener éxito. Al trabajar con un empleado para fijar las metas para las funciones de trabajo, usted encontrará que la moral mejore, la supervisión se hace más fácil, y aumenta la productividad de la empresa y el empleado. En este artículo se va a dar ideas para S.M.A.R.T. el establecimiento de metas.

Al ser encuestados, casi todos los empleados mencionan satisfacción en el trabajo muy alto en sus listas. En muchos casos, la satisfacción laboral sitúa por encima de la compensación en términos de importancia. Componentes a satisfacción en el trabajo incluyen ser reconocidos por el trabajo que hacen y tener voz en cómo se hacen las cosas. Al establecer metas con su empleado, puede contribuir a estas dos cosas, lo que aumenta la satisfacción laboral y reduciendo la costosa rotación. Además, al tener objetivos claramente comunicada, la supervisión y la gestión de sus empleados a ser considerablemente más fácil. objetivos declarados generan automáticamente objetividad, reduciendo de este modo los argumentos y confrontaciones. Recuerde, las metas escritas que se han establecido entre sí y acordado proporcionar expectativas claras para las actividades del día a día. Las metas escritas para un empleado también eliminan los dolores de cabeza y la angustia que a menudo se asocian con las revisiones anuales de desempeño. Con goles en parte, es claro y evidente que tanto usted como el empleado de la forma en que ha estado a la altura en el último año, y que la medición puede ser un criterio muy objetivo para los aumentos y los aumentos de incentivos. Por último, los objetivos tienden a crear medición. Sin ellos, ¿cómo se puede determinar si se está en camino de alcanzar la meta? Medición generalmente causa resultados positivos - todo lo que se mide, tiene el potencial de mejora.

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la fijación de objetivos empleado debe ser un evento cooperativo. Si se limita a dictar lo que hay que hacer y cómo se va a lograr, que eliminará los beneficios de la fijación de objetivos en el primer lugar. Al tener una voz en el proceso, usted encontrará que su empleado se apropie de los objetivos que se han establecido y funciona de manera más diligente y con mejor actitud para alcanzarlos.

Los plazos para la meta reuniones de ajuste puede variar. Por su empleado desde hace mucho tiempo experimentado y, lo que es parte del proceso de revisión anual será suficiente. Sin embargo, usted debe tener comentarios o revisiones periódicas durante todo el año. Para un nuevo empleado, reuniones más frecuentes son sabios para usted y el empleado pueda estar seguro de que está cumpliendo con las expectativas. Con más experiencia y comprensión de esta función, el empleado puede ser un mejor contribuyente al proceso de fijación de objetivos.

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INTELIGENTE. es un acrónimo de específicos, mensurables, acordados, realistas y enmarcados.

En primer lugar, el objetivo debe ser específico, o ni usted ni el empleado será capaz de determinar la forma en que se está realizando. Objetivos como “para ser un mejor empleado” o “vender más” son tan inespecíficos como para ser inútil, y que han perdido el tiempo, incluso discutirlas. En su lugar, es necesario definir exactamente lo que significa “ser un mejor empleado” o “vender más”. Por ejemplo, se puede enumerar la meta como “no tener ausencias injustificadas” o “llegar a tiempo todos los días sin descanso para comer infracciones “.

En términos de actividades como ventas, debe definir exactamente lo que “vender más” significa. A modo de ejemplo, la meta que estableció podría ser “para aumentar las ventas en un 10 por ciento en la comparación año tras año.” También es una buena idea tener una lista de objetivos en lugar de tratar de agrupar todo junto en una definición. Al hacer esto, también se obtendrá una mejor instantánea de donde el empleado está teniendo éxito o no. Recuerde, los objetivos deben ser específicos.

Los objetivos deben ser medibles. Creación de métricas para los objetivos suele ser evidente. En los ejemplos anteriores, el seguimiento de las ausencias y las ventas son muy fáciles y muy medible. Establecer un punto de referencia para cada meta que ha establecido. Si usted está teniendo problemas para determinar la métrica, es probable que no haya definido el objetivo específicamente lo suficiente y debe volver atrás y volver a visitar ese paso. Esté abierto a permitir que su empleado para ayudar a definir las mediciones también.

la fijación de objetivos empleado debe ser un ejercicio de cooperación. Cuando el empleado está de acuerdo con los objetivos, o mejor aún, que redacta él mismo, que tendrá un interés personal en su propio éxito. Sin un acuerdo desde el principio, no es probable que se cumplan los objetivos y todo se convierte en una pérdida de tiempo para los dos.

No hay ninguna razón para exagerar la meta. Aunque el objetivo es loable alta, hay un punto de rendimiento decreciente, y con el objetivo demasiado alto puede tener un efecto negativo. Su empleado va a querer ver el progreso en el camino para que pueda sentir que está logrando algo. El representante de ventas menores podría querer establecer una meta que rivaliza con la de su profesional experimentado. Ayudarla a establecer algo realista y alcanzable y luego monitorear el progreso. Puede elevar siempre la barra si las cosas van bien.

Es importante definir los plazos para la realización lo más específicamente que definió la meta en primer lugar. Sin un marco de tiempo o plazo, no hay logro clara y objetividad sale por la ventana. No todos los objetivos en la lista de sus empleados tendrán el mismo plazo. Es posible que desee medir el absentismo en el transcurso de un año, mientras que otros indicadores como los ingresos por ventas o de salida serán revisados ​​mensualmente.