Explicar el conflicto directo e indirecto

entender completamente la naturaleza del conflicto indirecta y directa es vital para convertir enfrentamientos en oportunidades. Un conflicto puede comenzar con un simple desacuerdo pero luego se intensifica a una situación en la que una o más de las partes se siente una amenaza real o percibida. Percepciones, las emociones y la posición en la cadena de mando a menudo determinan si el conflicto es indirecta o directa. Nunca se eliminará por completo cualquier tipo del lugar de trabajo, pero se puede aprender a manejar ambos tipos efectiva.

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Un desacuerdo es una simple diferencia de opinión que, según Doug Hovatter, un profesor asociado y el agente de extensión en la Universidad de Virginia Occidental, más a menudo establece una base para nuevas ideas y formas de hacer las cosas. Por el contrario, tanto los conflictos directos e indirectos normalmente surgen de los desacuerdos que se centran en valores, motivaciones, percepciones, ideas o deseos profundos. A diferencia de los desacuerdos, conflictos más a menudo producen resultados negativos. De acuerdo con Hovatter, los más comunes son la competencia desleal, la hostilidad, la sospecha y la desconfianza.

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estilo de comunicación de una persona más a menudo determina si el conflicto es indirecta o directa. comunicadores indirectos típicamente “actúan” a través de los comportamientos no verbales, tales como una postura rígida del cuerpo, los brazos cruzados, ojos brillantes o rodantes, suspiros, tono de voz, hace una pausa o silencio. La persona está tratando de salvar la cara o hacer un punto, pero evitar una confrontación directa. Cynthia Joyce, de la Universidad de Iowa, escribiendo en el noviembre de 2012, edición de la voz independiente, el boletín de la Asociación Internacional del Ombudsman, dice que cuando el conflicto indirecta implica la conversación, por lo general se centra en preguntas que comienzan con palabras tales como “wouldn` t usted más bien”o‘no es cierto que’.

conflicto directo puede resultar en una guerra sin cuartel entre los empleados en su negocio. Hovatter explica que en un entorno de negocios, la mayoría de los conflictos directos se centran tanto en la asignación y uso de recursos de la empresa o en el poder y la autoridad. enfrentamientos directos, acusaciones, desafiando directamente la autoridad y luchas de poder son ejemplos comunes. Es vital para obtener un conflicto directo bajo control rápidamente, ya que puede socavar todo su negocio, y en algunos casos, puede conducir a la violencia.

Hay cinco principales estrategias de gestión de conflictos para elegir para hacer frente a una situación de conflicto. Ya sea que elija para hacer frente a la situación forzando, complaciente, evitando, comprometer o colaboradora depende del tipo de limitaciones de conflicto y de tiempo. Si bien el objetivo es preservar o reparar una relación de trabajo, esto no siempre es posible. Por ejemplo, es posible que necesite para hacer valer poder para detener un conflicto directo entre dos empleados. Si usted ha intentado evitar un conflicto con indirecta - que muy probablemente no funcionará - comprometedora o colaborar pueden ser una mejor estrategia.