Los conflictos de personalidad en el lugar de trabajo

Conflicto en el lugar de trabajo puede fomentar intercambios libres y, a menudo apasionados de las ideas que conducen a la innovación, mejora de la productividad y los equipos más fuertes. En estos conflictos, los participantes deben evitarse los comentarios centrado personalidad. Sin embargo, cuando los conflictos de trabajo se hace basado en la personalidad, se convierte en destructiva. Se polariza el lugar de trabajo, distrae del trabajo, pérdida de tiempo y energía y fuerzas empleados con talento para salir. Haciendo caso omiso de un conflicto de personalidad no hará que desaparezca.

Muchos de los conflictos no son, de hecho, sobre la base de la personalidad. Según la consultora de recursos humanos Ronald H. Wean, “Un verdadero conflicto de personalidad es un problema de la diversidad sobre la base de los sistemas de creencias de género, edad y.” Por lo general, un conflicto se inicia con un desacuerdo sobre un asunto de negocios y luego degenera en un problema de personalidad. La gente puede preguntarse dos preguntas para determinar si un conflicto es realmente basada en la personalidad. “¿Me dan frustrado o enojado con la otra persona todo el tiempo o sólo con un tema específico relacionado con el trabajo?” “Si la ira se trata de cuestiones de trabajo, no es razonable o fuera de proporción con la situación?”

Si las respuestas a estas preguntas indican un conflicto basado en la personalidad, cambios de actitud por parte de los involucrados son obligatorios. La aceptación de las diferencias individuales es el primer paso en el cambio de actitud. Absteniéndose de rumores o quejándose de la persona a los demás ayuda a calmar la situación y evita que la gente “tomar partido” en el conflicto. Escuchar con atención a la otra persona, teniendo en cuenta sinceramente su opinión y ser cortés y flexible en todas las interacciones construye respeto.

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conflictos relacionados con el trabajo a menudo parecen ser conflictos de personalidad. Para determinar la naturaleza de un conflicto, los autores Turner y malezas, en su libro “El conflicto en las organizaciones,” sugieren que los gerentes se preguntan “qué” y “por qué” en lugar de “quién”. Conflictos en el trabajo puede ser el resultado de las necesidades no satisfechas, la superposición áreas de responsabilidad, prioridades en conflicto, los cambios organizativos o de función o las averías de comunicación. Identificar el "qué" y "por qué" del conflicto llega a la raíz del problema y permite que sea dirigido de una manera no amenazante, imparcial y no como un problema de personalidad.

La manipulación y la resolución de conflictos es esencial para la eficacia del lugar de trabajo y de retención e implica tanto a los gerentes y empleados. Idealmente, los gerentes deben alentar y apoyar a los empleados en la resolución de conflictos por sí mismos, ayudando a desarrollar las habilidades necesarias. Si la resolución se logra por los empleados o facilitada por los administradores, el proceso es el mismo. Abordar la cuestión cara a cara y en privado. Comience indicando claramente, sin mancha, que existe un conflicto, la causa del conflicto y por qué debe ser resuelto. Se adhieren a las cuestiones y abstenerse de ataques personales o comentarios sarcásticos. Identificar las situaciones o comportamientos específicos, en su caso. Escuchar con atención y no interrumpa cuando la otra persona está hablando. Comunicarse con respeto y cortesía. Recuerde que la resolución de conflictos requiere compromiso que tiene como objetivo conseguir un fin deseado.