Cómo planificar un programa de formación del personal

Un personal bien entrenado es una clave esencial para un rendimiento óptimo para cualquier empresa u organización, señala la revista Inc. Magazine. “Los estudios han demostrado que los empleados productivos, más exitosos son los que han recibido una amplia formación”, informa Dun Bradstreet. Por lo tanto, la planificación e implementación de un programa de entrenamiento efectivo debe ser un objetivo esencial para todas las organizaciones. Sin embargo, con el fin de tener éxito, debe ser bien planificado y bien ejecutado. Para obtener resultados óptimos, se adhieren a algunas pautas estrictas, aconseja Inc.

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Desarrollar un plan estratégico cuidadosamente alineados con los objetivos de negocio a largo plazo de la organización, dice Inc. Los componentes clave, Inc. añade, deben incluir una visión general plan de capacitación con las listas de comprobación prácticas, un elemento de motivación para fomentar la participación entusiasta, un proceso formal de implementación y las evaluaciones de los empleados y los certificados de avance de obra al final del programa.

Analizar sus necesidades de formación. Determinar el tipo de formación de sus necesidades de personal y por qué. Por ejemplo, puede crear un programa de entrenamiento de servicio al cliente para hacer frente a los malos resultados de dicho servicio. O puede ser que diseñar una dirigida a educar a su fuerza de ventas sobre un nuevo producto o servicio antes de que llegue al mercado. Inc. proporciona una herramienta de análisis de formación gratuita que le ayuda a delinear los objetivos, determinar los tipos de formación va a transferir y administrar las expectativas (ver Recursos).

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Desarrollar un presupuesto. Por ejemplo, es posible que decida retener una firma de formación fuera para ayudar a diseñar e implementar su programa. Eso va a ser más caro que hacerlo todo en casa, pero en general se entregará un programa más profesional basado en la experiencia y conocimientos específicos. Pero incluso si lo hace el programa interno, habrá costos tales como los empleados y la gestión del tiempo, materiales y otros recursos.

Decidir quién va a ejecutar el programa. Si es posible, aconseja Inc., nombrar a un director de formación para supervisar el programa actual y todas las iniciativas futuras. Hacer que la persona responsable del desarrollo de un plan de estrategia de capacitación e implementación en base a los objetivos de negocio de la organización.

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Obtener gestión a bordo, aconseja DB. Aunque el entusiasmo de abajo hacia arriba de los empleados es importante, también lo es de buy-in de arriba hacia abajo de la administración, señala Inc. Una vez que el programa de formación se ha desarrollado, presentarlo a la gestión y obtener su aprobación formal - incluyendo la aprobación por escrito del presupuesto.

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Empezar poco a poco, recomienda DB. Antes de implementar un programa a gran escala, a través de toda la organización, o incluso todo un departamento, “ensayar” con un pequeño grupo de empleados para que todos estén cómodos con el proceso y el resultado esperado. Utilice preliminar “marco de referencia” para identificar deficiencias en el proceso y solucionarlos antes de lanzar formalmente la iniciativa.

Medir los resultados. “Sin resultados medibles, es casi imposible ver la formación como algo más que un gasto,” dice DB. Determinar exactamente cómo va a evaluar y cuantificar el rendimiento de una inversión en formación. Por ejemplo, se podría mejorar las puntuaciones de servicio al cliente. También podría ser una tasa de cierre mejorado para los vendedores de campo. La clave, señala DB, es mostrar resultados reales y tangibles. Esa es la única forma en que un compromiso con la formación puede ser mantenido.