Cómo diseñar un Sistema de Gestión del Rendimiento
Un buen sistema de gestión del rendimiento mejora la rentabilidad general de la empresa. Los sistemas de gestión del rendimiento ayudan a establecer expectativas de los empleados alrededor funciones específicas, se rodeará recursos disponibles para ellos, y proporcionan la estructura para las evaluaciones de los empleados. Los mejores sistemas son respaldados de la alta dirección y se alinean con las necesidades del negocio. La planificación anticipada puede ayudarle a implementar un sistema de gestión del rendimiento eficaz.
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Conseguir que los empleados que participan en la planificación anticipada de un nuevo sistema. Cuanto antes se incluyen, más que van a comprar en el proceso. Además, se asegurará de que las métricas, las expectativas y los incentivos facilitados por el sistema tienen sentido para los empleados. No tenga miedo al personal del equipo de trabajo con sus mejores líderes de opinión, incluso uno que tiene una opinión negativa. Estas personas pueden ser los defensores más eficaces para el cambio una vez que se comprometen. Proporcionar un taller para el grupo de trabajo, si es necesario, para que comprendan el desafío.
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Asegúrese de que las descripciones de las responsabilidades del trabajo son precisos y reflejan las necesidades de negocio actuales. Cada descripción debe incluir tareas específicas, responsabilidades, habilidades y expectativas del papel. Incluir tanto interna, es decir dentro de la empresa, y el cliente externo, las expectativas para el papel. Las descripciones de trabajo deben definir claramente el valor que el papel lleva al departamento ya la empresa.
Definir las normas que determinan si el rendimiento está por encima, en o por debajo de las expectativas. Una forma de hacer esto es tener la fuerza de tarea crear escenarios para cada trabajo. Cada escenario se compone de varios procesos de trabajo. ¿Cómo se ve un desempeño ejemplar para cada escenario? Lo que sería inaceptable? Métricas ayudan a asegurar que la norma es medible. Hay parámetros objetivos, tales como números y el tiempo para su finalización. También habrá indicadores subjetivos, como la actitud o la satisfacción del cliente. Recurrir a la ayuda profesional, es necesario, para eliminar cualquier sesgo de métricas subjetivas.
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El diseño de la herramienta de evaluación. Esta tarea puede ser mejor manejado por un consultor externo que tenga experiencia en el diseño de la encuesta y los instrumentos psicométricos. Alternativamente, un profesional de recursos humanos puede ser capaz de proporcionar asistencia. Es fundamental que la redacción fomentar la evaluación objetiva y honesta sobre la base de los objetivos de la posición. Idealmente, los elementos de evaluación deben reflejar la voz del cliente o usuario final interna. ¿Qué resultado querría el cliente? También incluya un proceso de revisión. Prueba de funcionamiento de una muestra de la herramienta a través de los usuarios finales actuales y hacer mejoras, según sea necesario.
evaluadores del tren en la forma de entregar la retroalimentación y el rendimiento técnico. La retroalimentación es sólo es eficaz si se recibe. Los administradores pueden aumentar en gran medida las posibilidades de aceptación a través de la preparación y la entrega del mensaje reflexivo. Pasar tiempo antes de las evaluaciones para asegurar que los gerentes a comprender cómo ayudar a los empleados a través del proceso de retroalimentación.
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Alentar a los comportamientos que desea poniendo incentivos en su lugar. Los empleados hacen lo que son recompensados por hacer. Esto no significa necesariamente una revisión completa del sistema de compensación. Las recompensas pueden ser tan pequeños como un reconocimiento público. Sin embargo, las recompensas son una forma importante para reforzar el buen rendimiento y mantener estándares altos.