Las teorías de planificación de recursos humanos

Las teorías de los Recursos Humanos (HR) de planificación se derivan de las teorías básicas de gestión de recursos humanos. Este tipo de teorías son complementos, por así decirlo, de los enfoques generales de recursos humanos como las principales teorías de la gestión de recursos humanos implican métodos de planificación.

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El libro de texto estándar en gestión de recursos humanos fue escrito en 1999 por John Bratton y Jeffrey Gold. Reducen los tipos de gestión (y por tanto de planificación) teorías a cinco. En general, estas grandes teorías tratan de descifrar lo que las políticas de recursos humanos afectan a los negocios, y cómo el entorno empresarial y la cultura afecta a cuestiones de planificación de recursos humanos. El modelo Storey, por ejemplo, hace hincapié en las relaciones extra-contractual como base de la planificación. La contratación de nuevos trabajadores y de los planes de negocios de todo girará en torno a la construcción de confianza, y esa confianza se construye alrededor de los gerentes y directores de piso en general como actores clave de recursos humanos. La planificación no puede funcionar sin los insumos de gestión.

La teoría de David Guest hace hincapié en la distinción entre el cumplimiento y compromiso. El cumplimiento se refiere a las relaciones básicas “contractuales” entre empleadores y empleados. En cuanto a la planificación, este es un enfoque de mano de obra simple que busca cumplir los términos del contrato solamente. No hay ninguna tensión en los planes de desarrollo. Sin embargo, con el compromiso, es evidente que la planificación se basa en una lucha para construir la empresa en torno a sus empleados y sus talentos específicos. La mayoría de los modelos de planificación de recursos humanos / gestión giran en torno a este concepto de desarrollo de los trabajadores.

teoría de la planificación de recursos humanos trabaja al unísono con la naturaleza del plan de negocio. En el modelo de Harvard, la planificación se basa en las relaciones proyectadas entre los empleados y las partes interesadas. Pocos modelos de planificación de las partes interesadas de estrés, pero el modelo de Harvard está convencido de que la satisfacción de las partes interesadas es tan importante como el desarrollo del trabajador. La planificación a largo plazo es fundamental aquí, pero hay un bucle de retroalimentación constante entre los recursos humanos y los grupos de interés. satisfacción de los trabajadores a menudo se pone en espera en estos modelos relativos a los ingresos de las partes interesadas.

El propósito aquí es entender cómo los modelos de recursos humanos se refieren a la planificación de negocios y viceversa. Por ejemplo, en el modelo de gestión de recursos humanos Warwick, el elemento de planificación se basa en el equilibrio de dos ingredientes fundamentales: el modelo de negocio como un asunto interno, incluidos los planes de negocio, la competencia de los empleados actuales, la cultura del lugar de trabajo, etc.- y la externa medio ambiente, incluyendo el contexto legal y de mercado de la empresa. Una vez que estas dos variables pueden ser equilibrados, la planificación racional puede seguir adelante.

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Al igual que en el modelo Fombrum, Tichy y Devanna, todas las formas de la teoría de la planificación giran en torno a la coherencia del modelo de negocio. En otras palabras, no puede haber ninguna distinción entre los planes de recursos humanos y el contexto general de la empresa, si los problemas internos están involucrados o externo. La teoría básica de selección-valoración-desarrollo-recompensa de Fombrum que realmente está en la base de todas las teorías de planificación. Los desarrollos posteriores han tratado de añadir más variables a la mezcla. Pero en última instancia, la planificación de la teoría es poco más que lo que está implícito en la dirección general de recursos humanos basada en torno al desarrollo y las recompensas con el tiempo. Sólo Harvard sostiene que el desarrollo es opcional en relación con la rentabilidad de la empresa. En tiempos más modernos, a partir de 1980-2010, el desarrollo y la confianza de los empleados han llegado a ocupar un lugar central. Los contratos son vistos como sólo el comienzo, no la esencia misma de HR.