Cómo entender las necesidades de organización

La comprensión de las necesidades de organización implica análisis organizacionales e individuales. Análisis organizacional se ve en la preparación de una organización para hacer frente a los cambios en el ambiente externo, incluyendo el funcionamiento de sus procesos internos. Análisis individual determina si las brechas en los niveles de habilidad y la moral del personal están afectando el rendimiento e identifica las estrategias (como la formación) para cerrar esas brechas.

Examinar la preparación de la organización para hacer frente a los cambios en el ambiente externo, incluyendo cambios en las fuerzas reguladoras, económicas y competitivas. Por ejemplo, si se han producido nuevas normas relativas a la divulgación financiera, determinar si los grupos de contabilidad y finanzas tienen los recursos necesarios para implementar estos cambios. abordar las deficiencias a través de programas de formación y contratación de personal adicional.

Evaluar la eficacia general de la organización en el cumplimiento de los objetivos declarados examinado las ventas, la rentabilidad y los datos de crecimiento de cuota de mercado. Si el rendimiento ha estado cayendo corta, ver si las unidades operativas (equipos de proyectos y departamentos funcionales) tienen los recursos necesarios, incluidas las instalaciones, fondos, equipo y experiencia. Hacer una lista de prioridades para llenar los vacíos e incluirla en el proceso de presupuesto.

Examinar las necesidades de recursos humanos de la organización, no sólo para el presente, sino para el futuro a medio y largo plazo. Asegúrese de que la organización está preparada para los cambios demográficos de la fuerza laboral y las condiciones económicas. Hacer los ajustes apropiados en su planificación de recursos humanos, tales como el aumento de los esfuerzos de reclutamiento para hacer frente a las jubilaciones o la aplicación de despidos durante las crisis económicas.

Evaluar la estructura de compensación y asegúrese de que es competitivo. Si la rotación de personal es alta en comparación con otras empresas del sector, a continuación, puede que haya que ajustar la estructura de compensación para que no pierda el personal clave a los competidores.

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Analizar la rapidez con la organización responde a las cuestiones operativas, incluyendo el control de calidad, tiempo muerto del equipo y quejas de los clientes. Por ejemplo, si ha habido un número inusualmente alto de quejas y devoluciones de productos, a continuación, todo el proceso de control de calidad puede ser que necesite una revisión.

Identificar las habilidades esenciales y especializados cruciales para el rendimiento de su organización. habilidades esenciales incluyen la lectura, la escritura, el pensamiento analítico, trabajando en colaboración y el uso del ordenador. habilidades especializadas incluyen habilidades de contabilidad y finanzas, habilidades técnicas y habilidades de liderazgo.

Evaluar los niveles de habilidad individuales preguntando a los jefes de departamento para llenar los cuestionarios de evaluación de habilidades. La clave aquí es determinar si y en qué medida (alta, media o baja) deficiencias de habilidad están impactando el desempeño organizacional, no es si las habilidades de cada empleado cumplir con una norma abstracta. escasez del mercado laboral en ciertas habilidades (como las operaciones especializadas de construcción) pueden hacer que sea difícil para llenar esas posiciones. Sin embargo, las brechas en otras habilidades podrían abordarse mediante programas de formación, como la formación en habilidades básicas de comunicación o en el uso de una nueva herramienta de gestión de relaciones con los clientes.

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Encuesta de la moral del personal periódicamente a través de cuestionarios en línea y grupos de enfoque. Identificar los factores que contribuyen a la motivación en el trabajo y de las principales razones de la insatisfacción. Frente a estos factores a través de rediseño del trabajo y la formación de líderes.