Los ejemplos de los planes de incentivos Gestión

Debido a los ejecutivos a menudo el poder de asignar grandes cantidades de recursos y dirigir la empresa, pueden ser premiados con un bono en efectivo cuando la organización como un objetivo cumple o excede sus objetivos. métricas potenciales que pueden ser utilizados para la organización de premios bonos para los ejecutivos pueden ser:

• Los ingresos por ventas
• Lngresos netos
• Margen de beneficio
• Compañía precio de la acción

Los bonos en efectivo proporcionan a los gestores y ejecutivos un incentivo para ver a la compañía un buen desempeño en el corto plazo, sino un enfoque excesivo en que pueden conducir a los gerentes que toman decisiones que perjudican a la empresa a largo plazo. A diferencia de, opciones de alamcenaje son un incentivo común que se centra en los resultados a largo plazo. Opciones de alamcenaje dar al propietario el derecho a comprar las acciones a un precio determinado subvención en el futuro.

Video: PLAN DE INCENTIVOS GESTION HUMANA CEIPA

Video: Cómo diseñar un Plan de Incentivos Efectivo

Dado que el precio de concesión se fija, opciones sobre acciones da a los gerentes y ejecutivos un incentivo para elevar el precio de sus acciones para que puedan revender las acciones para un beneficio mayor. La compañía también tiene la facultad de establecer una fecha de adquisición en las opciones. Un empleado no puede ejercer las opciones sobre acciones hasta que se conceden, por lo que este crea un incentivo para que el empleado para quedarse y ayudar a la compañía a tener éxito hasta que termine el período de carencia.

los Sociedad de Gestión de Recursos Humanos informa que los incentivos basados ​​en la organización son beneficiosos porque recompensas se basan normalmente en las métricas que aumentan directamente la rentabilidad del accionista. Sin embargo, la estrategia no puede ser eficaz a incentivar los gerentes. Los datos muestran que de incentivos basado en la organización sólo genera aumento del seis por ciento en la productividad.

Parte del problema con incentivos basados ​​en la organización es que el rendimiento de la empresa no es siempre bajo el control de un ejecutivo. Forbes.com señala que los gerentes pueden beneficiarse simplemente estar en el lugar correcto en el momento correcto, incluso si el rendimiento no está a la altura. Por el contrario, un administrador podría funcionar bien, pero ver precio de las acciones y las métricas de la compañía declive por otras razones.

En comparación con los planes de incentivos basados ​​en la organización, los basados ​​en equipos pueden ser más eficaces. La Sociedad de Gestión de Recursos Humanos señala que los planes basados ​​en equipos generaron una aumento del 13 por ciento en la productividad en comparación con 6 por ciento para planes basados ​​en la organización.

Video: 3M Plan de incentivos DE UNA!

incentivos de rendimiento basados ​​en equipos tienen limitaciones, sin embargo. Un problema común es que un administrador puede dejar de correr tras su equipo ha llegado a la meta. Si un objetivo es demasiado difícil de cumplir, no puede ser incentivada en absoluto. Para evitar estos problemas, Michael Gibbs, profesor de la Escuela de Negocios de Chicago, señala que las empresas pueden evitar estos problemas mediante el uso de cualitativo o subjetivo medidas para otorgar bonos, en lugar de depender de los datos numéricos.