Un papel tradicional de recursos humanos

El "Wall Street Journal", informa que alrededor de un tercio de los nuevos recursos humanos ejecutivos vienen desde fuera del campo, lo que refleja "una percepción de que algunos profesionales tradicionales de recursos humanos carecen de la profunda comprensión de las cuestiones comerciales y financieras que los CEO quieren cada vez más." El papel tradicional de recursos humanos valora conocimientos técnicos, con un enfoque en las tareas y operaciones funcionales. Este papel ha sufrido muchos cambios, y los gerentes de Recursos Humanos están ahora espera que sea, socios estratégicos de gestión proactiva, en agudo contraste con las expectativas tradicionales de la posición.

Video: ¿Qué hay de nuevo en RRHH?

Se esperaba que el profesional tradicional de recursos humanos para ser un experto técnico, con un profundo conocimiento de las prácticas de compensación y beneficios. HR dictada tradicionalmente las "reglas" y le dijo a los administradores de lo que fue y no se le permitió, en base a las políticas y procedimientos. Nuevas expectativas para recursos humanos son para el departamento sea más participativo, proporcionar recomendaciones basadas en la experiencia técnica y legal y orientar activamente la misión estratégica de la empresa. Mientras que el papel tradicional de los recursos humanos era garantizar la estabilidad y consistencia, se requiere que el nuevo profesional de la hora de posicionar a la organización para el crecimiento y el cambio constante.

Video: La Digitalización de los Recursos Humanos en la empresa.17-11-2015

El profesional de recursos humanos tradicional actuó como defensor de los empleados, respondiendo en un sentido pasivo a las preocupaciones de los empleados acerca de cuestiones técnicas, como las normas y reglamentos. interacciones tradicionales de recursos humanos con la administración implicados a menudo "policía" interpretaciones de las reglas de los gerentes, que trata de quejas de los empleados cuando no se produjo la práctica correcta y diciendo a los gerentes cómo aplicar políticas y procedimientos. El papel tradicional no implicó el panorama general, la participación a nivel ejecutivo con las operaciones estratégicas de la organización. Por el contrario, se requiere que el profesional de recursos humanos moderna para actuar como socio de gestión estratégica, en lugar de ser enfrentado entre la dirección y los empleados. Aunque HR aún debe mantener el conocimiento técnico, este conocimiento se debe utilizar para dar forma a las estrategias de desarrollo de la organización y desarrollar una ventaja competitiva para la empresa.

Mientras que el profesional de recursos humanos tradicional reaccionó a cambiar, el nuevo modelo de recursos humanos debe impulsar el cambio desde el principio. El enfoque tradicional de recursos humanos podría responder a cada solicitud individual para la contratación de una posición particular, la colocación de anuncios de acuerdo a las peticiones de dirigentes y aplicaciones de procesamiento. El nuevo enfoque debe diseñar y dar forma a la fuerza de trabajo, la identificación de las necesidades operativas y los esfuerzos de expansión en el que se necesita talento, el desarrollo de planes integrales de reclutamiento y gestión del talento y desarrollar el perfil general de clasificación de la empresa para responder mejor a las iniciativas estratégicas.

El profesional tradicional de recursos humanos en general, no estaba obligada a demostrar el impacto del departamento en la rentabilidad de la organización y los empleados típicamente vistos como gastos en lugar de activos. En los últimos años, ha necesitado de recursos humanos para demostrar el retorno de la inversión y las formas en que las prácticas de recursos humanos específicos aportan valor a la organización. profesionales de recursos humanos tradicionales miden las respuestas subjetivas, cualitativas a las preguntas de moral de los empleados, mientras que el enfoque de recursos humanos moderna requiere que la moral puede medir en términos cuantificables, tales como la reducción de volumen de ventas y las quejas de compensación de trabajadores disminuidos, por ejemplo.