Las implicaciones de la reestructuración de una organización

La misma frase "reestructuración corporativa" puede infundir miedo y terror en los corazones y las mentes de los empleados. A pesar de que la reestructuración puede ser beneficioso para una organización, a menudo viene con despidos, cambios de trabajo y el aumento de las responsabilidades de los empleados dejan en la organización. Hay una serie de implicaciones de una reestructuración, tanto positivos como negativos, que pueden tener efectos a largo plazo en una organización. Estos efectos pueden ser controlados a través de una planificación adecuada.

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La razón principal por la que las organizaciones dan de reestructuración es que quieren llegar a ser más eficiente y más rentable. Las organizaciones a menudo buscan maneras de hacer más con menos, ya sea porque los accionistas están exigiendo mayores beneficios o porque no ha habido evidencia de despilfarro en el pasado. Las organizaciones pueden cambiar a una estructura más descentralizada para tratar de capacitar a los empleados de primera línea, o pueden cambiar las líneas de comando para mover los departamentos más juntos para crear más trabajo en equipo.

La reestructuración de una organización puede ser alarmante para los empleados que se sienten cómodos con las cosas como son. Para la reestructuración sea un éxito, la administración necesita tener necesidades y preocupaciones de los empleados en consideración. Michael Fullan, profesor emérito del Instituto de Ontario para Estudios en Educación y el autor de "Los Seis Secretos de Cambio", dice que hay seis secretos para hacer el cambio con éxito y mantener la moral del empleado de caída en picado. El primer secreto es "ama a sus empleados", que habla de tener relaciones auténticas entre los gerentes y los empleados. El segundo es "conectar pares con propósito", que habla sobre la importancia de las personas que están en el mismo nivel de una organización ser capaz de comunicarse de manera significativa entre sí. El tercero es "la creación de capacidades prevalece", lo que significa asegurarse de que todos los empleados son capaces de alcanzar su capacidad en términos de competencias, habilidades, recursos y motivación. El cuarto es "el aprendizaje es el trabajo", que se dirige a la voluntad de cambiar y aprender nuevas formas de hacer las cosas. El quinto es "reglas de transparencia", que implica compartir todos los datos pertinentes y dejar que los empleados actúan sobre ella. El sexto es "aprender sistemas", que aborda todo el aprendizaje y el cambio de organización, no sólo los líderes individuales. Una organización debe ser capaz de sobrevivir el liderazgo de una persona.

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Cuando se reestructura una organización, los empleados a menudo se espera seguir nuevos procedimientos, adaptarse a las nuevas políticas y de otra manera cambiar la forma en que trabajan. Para que esto tenga éxito, hay que darles la formación y el entrenamiento adecuado en la nueva rutina. La formación puede tomar la forma sencilla de reuniones con los empleados, carteles y notas. También puede implicar entrenamiento más intensivo, tales como la formación basada en ordenador, seminarios o formación extendida en el puesto de trabajo y la tutoría. Los más empleados son preparados y capacitados para manejar sus nuevas funciones, más probable de la reestructuración será un éxito.

En un mundo ideal, los que planean la reestructuración de una organización han tenido en cuenta las necesidades del usuario final. La reestructuración debe apoyar el servicio al cliente y la entrega de productos o servicios de la organización. En realidad, los detalles de la atención al cliente a veces se pasan por alto, y la reestructuración, sobre todo si se trata de despidos de empleados, puede comprometer el servicio al cliente y la entrega. La organización debe planificar cómo asegurar sus necesidades de los clientes se cumplan durante y después de la reestructuración.