Cómo lidiar con un empleado que está tratando de sabotear

sabotaje lugar de trabajo puede ser el resultado de la competencia desleal, que a su vez da lugar a menudo no desde simples desacuerdos, pero a partir de conflictos laborales graves. Conflictos rara vez se resuelven por sí solos, y cuanto más tiempo que continúan mayor es la probabilidad de que las acciones negativas tales como el sabotaje socavarán no sólo a las operaciones diarias, sino también todo el negocio. Por estas razones, es vital para detener los comportamientos de sabotaje de inmediato el uso de habilidades de resolución de conflictos.

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A pesar de que en algún momento tendrá que enfrentarse a la persona directamente, lo peor que puede hacer es permitir que la reunión se convierta en una carga emocional. En su lugar, documentar comportamientos de sabotaje tomando notas detalladas en un formato de revista. Escriba lo que sucedió, cuándo sucedió, con ejemplos concretos y describir cómo está afectando su trabajo. Además, guardar mensajes de correo electrónico o notas que pueden proporcionar evidencia adicional. De esta manera, cuando se enfrente a la persona, tendrá evidencia objetiva de que será difícil de negar.

Asegúrese de que sus propias acciones son irreprochables. Tratan de no dejar que el compañero de trabajo afecta a su rendimiento y productividad en el lugar de trabajo. Lo más importante, nunca intente sabotear la persona de nuevo. En un artículo en Forbes.com, Alexander Kjerulf, un autor y conferenciante sobre la felicidad en el trabajo, recomienda que no importa lo mal que un sabotager puede ser el tratamiento de usted que usted sigue siendo positivo, enfocado en su trabajo y estar dispuesto a trabajar con y apoyar el persona.

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Una reunión cara a cara es vital para detener el sabotaje lugar de trabajo. Dan Schwabel, un experto de la carrera y el lugar de trabajo, sugiere que primero intente reunirse con el compañero de trabajo de forma privada. Hacer preguntas directas, y aún así educadas diseñadas para revelar la causa raíz. Por ejemplo, pregunte por qué la persona no responde a comunicaciones por correo electrónico, critica continuamente sus ideas en las reuniones o añadido su nombre a la presentación con diapositivas. Pregunta si se ha hecho algo para agravar la persona que usted puede no ser consciente de y expresar su disposición a resolver la situación. Schwabel advierte contra el uso de un tono o el lenguaje corporal acusatorio como cruzar los brazos mientras habla o de pie cuando la otra persona está sentada, que retrata la negatividad.

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Si una reunión privada resulta en acusaciones o la negación y no se puede resolver la situación por su cuenta, pida a un tercero, como un representante gerente o recursos humanos, para actuar como mediador. En este punto, también se debe informar a un supervisor sobre lo que está sucediendo. Aunque por lo general es una buena idea para un mediador para ser una parte neutral, no un supervisor directo, la administración debe estar al tanto de la situación y el progreso durante las sesiones de mediación de resolución de conflictos.