Acerca de la gestión de conflictos

Cuando una persona se opone otro, porque sus necesidades y objetivos son diferentes, se enfrenta a un conflicto. Los sentimientos de ira, frustración, el dolor, la ansiedad o el miedo casi siempre acompañan a los conflictos. La gestión de conflictos identifica y maneja el conflicto mediante comunicación efectiva, resolución de problemas y la comprensión de los intereses de cada persona para negociar de manera justa.

La gestión de conflictos es un proceso sistemático para encontrar un resultado satisfactorio entre las partes en conflicto. Con la gestión de conflictos, un equipo, grupo y organización de la función de manera más eficaz y lograr los objetivos. Sin ella, el rendimiento del grupo se ve afectada. La gestión de conflictos es menos acerca de la identificación de un problema que se trata de establecer un proceso continuo con líderes dedicados a la creación de canales de comunicación abiertos, el desarrollo de relaciones de trabajo productivas, el fomento de la participación, la mejora de los procesos y procedimientos de organización y ayudar a los individuos a desarrollar resultados "ganar-ganar".

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El lugar de trabajo puede crear una situación entre compañeros de trabajo, o entre un empleador y un empleado como resultado de la falta de comunicación. Por ejemplo, un empleado puede no ser informado de una decisión o no entiende las razones de la decisión. Ella puede estar en conflicto debido a un rumor. Tal vez, ella no ha entendido el papel que la administración ha asignado a ella. Si la administración se muestra al empleado una falta de apoyo, la situación puede crecer requiriendo la necesidad de que la gestión de conflictos.

El proceso de gestión de conflictos implica la comprensión de la naturaleza del conflicto, que está involucrado y el inicio de resolución. En el caso de conflicto entre un empleador y un empleado, el empleador inicia la gestión de conflictos mediante la organización de una hora para reunirse con el empleado y un consultor de recursos humanos o facilitador. Todas las partes deben entender que la finalidad de gestionar el conflicto es encontrar una solución. Los puntos de acción, si es necesario, deben completarse dentro de un cierto tiempo. Una vez que la situación se ha resuelto, la causa debe ser discutido con medidas para detener la situación se repita.

Antes de la década de 1940, el conflicto se considera contraproducente para los objetivos organizacionales. El estilo de gestión de conflictos fue la prevención de conflictos dejando la parte en conflicto a sentirse menospreciado. Desde mediados de la década de 1970, los expertos creen que una organización cooperativa sin conflictos tiende a estancarse y no responde a los cambios del mercado. Como resultado, una nueva posición en la gestión de conflictos surgió como un enfoque interactivo alentar conflictos para mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo mediante la gestión de conflictos. (Véase la referencia 4)