HR preguntas de la entrevista sobre Servicios de Recursos Humanos

Al entrevistar a los recursos humanos profesionales, ser conscientes de que ellos ya conocen las respuestas de un empleador está buscando. Los profesionales de recursos humanos tienen experiencia en el desarrollo preguntas de la entrevista estándar y tienen una buena comprensión de lo que el "derecho" son respuestas a preguntas típicas. Si se quiere evitar respuestas fáciles y realmente a prueba las habilidades de los profesionales de recursos humanos, hacer preguntas relacionadas con el conocimiento que requieren respuestas específicas. Evaluar la competencia del solicitante haciendo preguntas basadas en el comportamiento para determinar cómo se ha ocupado de situaciones pasadas, y plantean preguntas hipotéticas para determinar si el enfoque del candidato será un buen ajuste para la empresa.

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Los profesionales de recursos humanos tienen que demostrar los más altos estándares de comportamiento ético. personal de recursos humanos será responsable de la protección de información confidencial, la investigación de las quejas con imparcialidad y la objetividad y la negociación de temas sensibles. Pedir al solicitante acerca de las razones por las que eligió el campo de los recursos humanos y para describir una situación ética difícil que haya tratado. Es posible que desee preguntar cómo el solicitante manejaría un escenario particular - por ejemplo, lo que haría si un empleado le dijo de una violación ética seria por un gerente, pero luego pidió confidencialidad y solicitó se tomará ninguna acción por temor a represalias . Cuestionar el solicitante en su filosofía y los valores relacionados con los recursos humanos personales, preguntando si él cree HR representa la gestión, el empleado o ambos. Evaluar cómo la filosofía del candidato se compara con la opinión de la organización de la función de recursos humanos.

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Todos los recursos humanos profesionales deben tener una buena comprensión de la legislación laboral, la legislación estatal y las prácticas laborales justas. Pedir al solicitante para dar una descripción concisa de las regulaciones federales o estatales críticos - tales como la Ley de Licencia Familiar y Médica, Fair Labor Standards Act o Ley de Americanos con Discapacidades - y tienen el estado solicitante las maneras que ella cree que las regulaciones más impactan el lugar de trabajo . Si el lugar de trabajo está sindicalizada, pedir a los candidatos para explicar su conocimiento de la legislación aplicable que regula las relaciones laborales - como la Ley Brown Milias Meyers, por ejemplo - y pedir una descripción de lo que constituye una práctica laboral injusta. Cuestionar el candidato sobre cómo se mantiene al día con los cambios en la legislación, y considerar pedirle que describa los problemas particulares en los que el conocimiento de la ley hubiera sido críticos con la resolución exitosa de los problemas - como la forma de asegurar que los empleados exentos se clasifican correctamente o HR lo que las políticas y procedimientos que ha desarrollado personalmente.

Basado en la premisa de que el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado, una técnica de entrevista es hacer preguntas basadas en el comportamiento cuando el solicitante debe describir situaciones del pasado y cómo se enfrentó a ellos. Preguntas que debe hacer de un solicitante de un puesto de trabajo de recursos humanos podría incluir pedir sobre un proyecto de valor añadido que el solicitante haya introducido. Evaluar la innovación del solicitante y determinar si estaba realmente involucrado en el diseño del proyecto o si era sólo el vehículo para su implementación. Pedir a los candidatos para describir cómo se ha resuelto situaciones difíciles específicos - como el reclutamiento para una posición difícil de relleno, o cuando un gerente quiere despedir a un empleado contra la política - para evaluar las habilidades de resolución de problemas del solicitante. Interrogar al solicitante sobre su experiencia con las métricas. Determinar si el candidato utiliza métricas de recursos humanos para mejorar la línea de fondo o si simplemente ha estado proporcionando estadísticas, sin conectarlo a la práctica estratégica.

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Dar las situaciones hipotéticas candidatos para evaluar cómo va a responder a los problemas actuales que enfrenta la empresa. Esto proporciona una oportunidad para evaluar si el solicitante actuará de manera adecuada y de conformidad con la legislación pertinente y al mismo tiempo seguir siendo un buen ajuste para la cultura de la empresa. Las preguntas hipotéticas también pueden evaluar los hábitos de trabajo del candidato. Las posibles preguntas podrían incluir pedir al solicitante sobre la forma en que manejan las prioridades que compiten - por ejemplo, una respuesta a una queja de discriminación con un plazo inminente, una petición urgente de la CEO y una respuesta a una pregunta de los empleados que ya se ha retrasado. Esta cuestión se trata tanto de la "derecho" responder y más acerca de las medidas adoptadas y el proceso de pensamiento que se utilizan para llegar a la respuesta. Usted tendrá que considerar si el candidato se comunica plenamente con todos los involucrados, pide información más relevante cuando sea necesario y si la resolución se propone es realista. Estar preparado para hacer preguntas de seguimiento sobre la base de las respuestas iniciales del solicitante para evaluar plenamente cómo iba a abordar la tarea.