Preguntas de la entrevista de comportamiento

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preguntas de la entrevista de comportamiento están diseñadas para que los candidatos proporcionan ejemplos específicos de cómo han actuado en el pasado. Por ejemplo, cuando un director de recursos humanos pide un entrevistado, "¿Por qué es importante un gran servicio?" el candidato puede responder sin tener que ofrecer ninguna prueba de cómo ha entregado un gran servicio en trabajos anteriores. Pero cuando la frase la pregunta, "Compartir dos ejemplos de veces que se han entregado un servicio excepcional", el entrevistado se ve obligado a dar una respuesta específica. A medida que el director de recursos humanos escucha las respuestas, puede comparar los ejemplos del candidato de "gran servicio" a los estándares de su compañía. Si las instancias comparte candidatos que cumplen o superan las expectativas, es probable que reconoce la importancia del servicio.

Mientras que los empresarios quieren candidatos a la investigación, preparar y practicar para la entrevista, también quieren evaluar el entrevistador realmente. preguntas de comportamiento obligan a un candidato a bajar con scripts en más de preguntas tradicionales. Las buenas perspectivas de trabajo se preparan para el estándar "¿Cuáles son sus puntos fuertes?" y "¿Cuáles son sus debilidades?" Tienen tiempo para formular menudo trazados respuestas específicas,. En cambio, un director de recursos humanos puede solicitar que el candidato a pensar en el momento con una pregunta como "Describe una situación en la que había que tratar con un cliente difícil, y cómo lo manejaste?"

Los solicitantes entrenan para dar las respuestas" "derecho" a preguntas de la entrevista. Este enfoque minimiza los riesgos de expulsión banderas rojas, pero también puede obstaculizar la capacidad de un director de recursos humanos para ver la consistencia en las cualidades y habilidades. Con una serie de preguntas sobre el comportamiento de una tema similar, un gerente puede prestar atención al nivel de consistencia demostrada en las respuestas del candidato. Por ejemplo, si un director de recursos humanos quiere aprender más acerca de la integridad de un candidato de trabajo, podría pedir a los candidatos para describir un momento en que ella demostró fuerte integridad . en un punto diferente, podría pedir que describa un momento en que ella hizo algo que era correcto, incluso cuando no estaba personalmente beneficioso. respuestas Ideal muestran énfasis constante del candidato en la alineación de lo que sabe, lo que dice y lo que hace .

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Desarrollar preguntas de comportamiento, comenzar con una lista de los temas básicos. Mirar por encima de las descripciones de trabajo e identificar los atributos más importantes y las habilidades necesarias de un candidato. Desarrollar dos o tres preguntas de comportamiento para cada uno, dependiendo del número de temas. Para un tema como "el manejo de la adversidad", se podría decir: "Describe un momento en que las cosas no salieron como lo planeado. ¿Cómo reaccionó y cuál fue el resultado final?"