Factores que afectan a la evaluación de la actuación

El efecto de halo, a veces subdivide en el halo y los cuernos surge de la tendencia humana a generalizar en exceso. Un trabajador que es bueno o excelente en una o dos áreas recibirá un "halo" - su supervisor cree que es buena en todas las áreas, debido a algunos puntos fuertes notables. Del mismo modo, un trabajador que es visto como débil en uno o dos puede conseguir cargar con "cuernos" - su supervisor pasará por alto sus puntos fuertes en su evaluación del rendimiento y tienden a ver todo lo que hace como carente.

El efecto Mateo es algo similar al efecto de halo, pero más permanente. A veces, un trabajador se juzga de forma permanente sobre la base de una evaluación temprana rendimiento. Si lo hacía bien en la evaluación inicial, que será más confianza que otros empleados y todo su trabajo se verá en una luz favorable. Si lo hacía mal, ella tendrá un tiempo ganarse la confianza muy duro o una evaluación positiva de su jefe, que juzgará a todas sus futuras acciones a la luz de una primera impresión.

Uno de los factores de evaluación del rendimiento es especialmente difícil estándares de evaluación. Muchas empresas utilizan términos subjetivos como "excelente", "bueno" y "justo" para caracterizar el rendimiento, pero estos términos pueden significar cosas muy diferentes para diferentes personas. Si una empresa tiene dos evaluadores diferentes, esto puede conducir a graves bias- un mayor o menor trabajador medio que lleva a cabo todas sus funciones de trabajo correctamente puede recibir una "buena" con un evaluador pero sólo una o "media", "regular" con el otro.

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Hay muchas maneras de un supervisor puede sesgar las evaluaciones de todos. Algunos supervisores exhiben la tendencia central, la calificación de cada uno como en la media y
Sólo se desvía en circunstancias extremas. Por el contrario, un evaluador que exhibe un sesgo indulgencia clasificaría a todos bastante alto, tal vez por el deseo de ser agradable o un deseo de evitar el enfrentamiento con empleados descontentos.

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Un evaluador podría también centrarse únicamente en los resultados recientes, que exhibe un sesgo lo reciente. Un sesgo oportunidad también puede sesgar los resultados, con los evaluadores culpar o alabar a los empleados por las cosas que eran en realidad fuera de su control. Por ejemplo, un vendedor podría tener la disminución de las cifras de ventas hacen a una fuerte desaceleración económica, la mala calidad de los productos o la mala gestión de inventario, ninguno de los cuales sería su culpa.