El proceso de promoción de los empleados

Sin un claro criterio de la empresa en el lugar para la promoción, la decisión de quién va a avanzar en las filas y cuando puede parecer arbitraria a otros trabajadores. El favoritismo, ya sea real o percibida, tiene un efecto negativo sobre la moral y la productividad de los empleados, creando una brecha entre el trabajo y la gestión. Por otro lado, si una empresa tiene unos criterios claros establecidos que se sigue para la promoción interna, en realidad puede mejorar la productividad, ya que dará a los trabajadores un objetivo claro que luchar.

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Video: Promoción Programa "La Hora de los Trabajadores"

El proceso de promoción y si los candidatos son considerados desde el interior tiene un efecto directo sobre la relación de gestión con los trabajadores de primera línea. Algunas empresas crean una cultura de elitismo intelectual. Las empresas hacen esto ignorando los candidatos de gestión de los niveles más bajos de empleo dentro de la sociedad a favor de la contratación de nuevos graduados de la universidad o de la universidad. Idealmente, una empresa debe tratar de crear un ambiente que premia tanto el compromiso a largo plazo y la lealtad, así como una educación universitaria mediante la selección de los candidatos de ambos orígenes. Esto puede requerir alguna inversión adicional en las habilidades del trabajador a través de programas de educación continua. El establecimiento de un marco de criterios de promoción en su sitio requerirá una cuidadosa revisión de los requisitos de posición en una comparación contra los candidatos disponibles dentro de la empresa. En algunos casos, simplemente no es una persona con las habilidades necesarias para ocupar una nueva posición, en la que es necesario y aceptable caso de contratación externa.

Antes de elegir el mejor candidato, la empresa tiene que decidir si la posición en juego estará disponible para la primera promoción interna o abierta a licitación externos. Posiciones que requieren niveles de habilidad simples o intermedios se pueden abrir simultáneamente a los solicitantes competitivos, tanto dentro como fuera de la organización, ya que tales posiciones favorecen ni la experiencia o la educación.

Los criterios más importantes para juzgar a un candidato interno en es su compromiso con la organización, junto con la productividad fiable. Sin embargo, un candidato interno todavía debe presentar una carta de consulta a los recursos humanos, junto con cualquier actualización de la hoja de vida, especialmente en materia de educación adicional obtenida en horas. Si el candidato interno resulta inadecuada después de una promoción de prueba a corto plazo, que le permitan regresar a su posición anterior si es posible y buscan un candidato fuera u otra promoción interna.

Al juzgar a un candidato exterior, el primero que hay que mirar es el curriculum vitae y carta de presentación. Una carta de presentación puede indicar fuerte entusiasmo por la posición específica disponible, pero la hoja de vida subyacente es tan importante, si no más. Al revisar el curriculum vitae de un candidato fuera, tratar de encontrar inconsistencias tales como las lagunas en el empleo y los cambios excesivos de carrera, que puede ser una señal de alerta. Si bien la educación candidato exterior es importante, puede tener más sentido invertir dinero entrenar a un empleado- leal sin embargo, haciendo una apuesta similar sobre un extraño puede resultar imprudente en el largo plazo.