Ley de Derechos de empleo de 1996

La Ley de derechos de empleo de 1996 es una ley, aún vigente, que protege la mano de obra en el Reino Unido, que incluye Escocia, Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. los derechos específicos se detallan para todo tipo de trabajadores, y el Tribunal laboral creados por Londres, donde la mano de obra puede llevar los casos y quejas. Esta Ley aprieta la legislación del trabajo anterior y añade muchos detalles no tratados en las Actas anteriores.

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La primera parte de esta ley se ocupa de los contratos. Los contratos son fundamentales para esta ley porque muchos - aunque no todos - los aspectos de este proyecto de ley pueden ser anuladas si el empleado está de acuerdo con la disposición en el contrato antes de comenzar el trabajo. En general, si un empleado está de acuerdo con él y no está prohibida expresamente lo contrario, es legal y el empleado no tiene ningún recurso legal contra él. El contrato debe incluir los salarios y las deducciones detalladas, eventualmente acciones disciplinarias, acciones prohibidas y los derechos de pensión. El contrato se puede cambiar si una unión funciona con éxito para ganar más concesiones por parte de un empleador.

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Un empleador puede hacer deducciones de los salarios a menos que se explica en el contrato. Los empleadores no pueden actuar de forma arbitraria con los salarios, y todos los contratos deben contener una lista detallada de las razones por qué el dinero se pueden deducir del sueldo del trabajador. Incumplimiento de deberes es siempre una razón si se explicita o no. Sanciones exigidas por un empleador no puede exceder de la décima parte del salario diario de un trabajador. Hay algunas posibles excepciones para cuando un empleador es simplemente fuera de dinero o en problemas financieros. Muchos de estos problemas pueden ser arbitradas al Tribunal de Empleo de arbitraje en caso de necesidad.

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Se les pide a los trabajadores a informar sobre sus empleadores si se observan actividades ilegales o violaciónes graves de seguridad en el trabajo. El trabajador debe actuar de buena fe, y nunca debe ser el beneficio personal involucrado en la presentación de informes a un empleador que yerran. En otras palabras, un empleador, si se puede demostrar que el trabajador está actuando por motivos personales, puede tener el caso retirado del Tribunal. El trabajador debe tener una causa razonable para creer que la acusación es cierto. Si se hace la acusación y hay mérito real para el caso, el trabajador está protegido por esta ley contra el despido u otras medidas disciplinarias como resultado.

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El resto de esta ley se compone de protecciones específicas para el trabajo. áreas temáticas tales como despido improcedente se recogen en detalle. Un empleador no puede remover a un empleado de la licencia familiar, la educación relacionada con el trabajo y la formación, y las obligaciones públicas tales como las apariencias del jurado. permiso paterno y materno está protegido, incluyendo a los padres adoptivos. La edad de jubilación es de 65 años, pero la ley es claro que los contratos pueden especificar de otro modo. Retiro está protegido en el que nunca puede ser utilizado como una excusa para el despido. Todos los demás problemas de disciplina con un empleado se retiran a la edad legal de jubilación para proteger al trabajador contra el despido justo antes de la jubilación, lo que podría anular los pagos de pensiones y otros beneficios.