Cómo disciplinar a los empleados

Cómo disciplinar a los empleados. Disciplinar a los empleados es un proceso de comunicación con un empleado para mejorar los patrones de comportamiento inaceptables o rendimiento. Utilizarlo cuando los métodos de entrenamiento y como evaluaciones de desempeño son ineficaces. empleados disciplinar está destinado a ser constructivo. El objetivo es guiar al empleado para corregir su comportamiento o rendimiento y no castigar a los empleados. Tomar medidas más severas cuando se muestra ninguna mejora.

hora y lugar establecidos para garantizar la privacidad.

Tomar notas acerca de lo que hay que decir antes de la reunión.

Es evidente estado que va a emitir una advertencia oral sobre el comportamiento inaceptable. Sea específico al describir el comportamiento. Dar ejemplos concretos que ilustran el problema que desea corregir.

Recuerde al empleado de comportamientos aceptables y normas de la empresa. Si una lista está disponible en la escritura, lo presentará al empleado.

Indicar las consecuencias del incumplimiento.

Tenga en cuenta la advertencia verbal en su calendario. Si el problema persiste después de un período de tiempo especificado, emitir una advertencia por escrito.

Es evidente estado que va a emitir una advertencia por escrito. Citar la política de personal adecuados que soporta este procedimiento si es que existe.

Describir en detalle el problema de rendimiento. Dar ejemplos indicados en el aviso por vía oral junto con ejemplos que se han producido desde esa reunión. El empleado tiene que entender que no ve ningún progreso desde que se da el aviso oral.

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Señalar las etapas anteriores adoptadas para corregir el comportamiento tales como entrenamiento, evaluaciones de desempeño o cualquier otra acción disciplinaria anterior.

Describir el impacto del problema. Se específico. Dar ejemplos de cómo el comportamiento del empleado afecta directamente a la empresa.

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Tenga en cuenta la explicación de los empleados para el comportamiento.

Reiterar las expectativas de la compañía. Tenga en cuenta que si la mejora sostenida de inmediato no se demuestra, se debe tomar más medidas. Si la terminación es una posibilidad, especificar que en su carta.

Consulte el empleado para la provisión de la política o contrato correspondiente a apelar la advertencia.

Entregar la carta a los empleados y colocar una copia de la carta en su archivo personal.

Emitir una suspensión sin goce de sueldo de uno a diez días.

Recomendar una reducción de sueldo por un período de tiempo especificado.

Promulgar o bien una degradación permanente o temporal si las advertencias escritas posteriores u otras medidas disciplinarias no son eficaces.

Terminar o despedir al empleado, siempre y cuando las normas de rendimiento adecuados no se cumplen dentro de adaptaciones razonables conforme a la ley.

La terminación es un último recurso y sólo se utilizará cuando surgen problemas graves, documentados, de incumplimiento.

Siga las normas de organización, la ley federal, y la unión o procedimientos de negociación colectiva de cerca cuando se termina un empleado.