Las políticas para la resolución de conflictos en el trabajo

Para hacer frente a los conflictos de trabajo, departamentos de recursos humanos necesita tener una política escrita formal que detalla lo que se considera inadecuados lugar conducta y que es fácilmente accesible a todos los empleados. Una política de resolución de conflictos empresas también tiene que establecer procedimientos claros para investigar los informes de incumplimiento y las medidas disciplinarias. Las empresas con políticas de conflictos de trabajo débiles pueden perder trabajadores con talento y productivas que están buscando simplemente para escapar de un compañero de trabajo desagradable cuyo comportamiento negativo no se controla.

Video: Estrategias para Resolución de Conflictos

Compilación de un documento detallado para la referencia de los gerentes de primera línea y empleados, en general, es una herramienta para afrontar con éxito los conflictos de trabajo. Tener una política clara. así como un sistema de notificación de infracciones y la investigación de ellos, asegura que ningún empleado “cae a través de las grietas.” Al establecer una política integral de investigación y resolución de conflictos, tiene que estar facultada para hacer cumplir las medidas disciplinarias basadas en infracciones, o trabajadores demás recursos humanos pasará por alto la política. Las empresas que luchan por encontrar un lugar para empezar a la hora de diseñar su política de conflictos de trabajo debería considerar la adopción de una política de tolerancia cero, lo que hace que sea claro para todos los empleados que el acoso laboral es inaceptable. Tener una política de tolerancia cero podría reducir las posibilidades de los colaboradores de quejas que hacen llamadas de juicio desinformados.

Video: Manejo de Conflictos en la Empresa

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Los recursos humanos es el segundo punto de contacto en cualquier disputa interpersonal lugar de trabajo, siendo el primero el supervisor directo de un empleado - a menos que el conflicto es entre el empleado y el supervisor. En una empresa grande, que tiene un especialista en mediación de conflictos puede ser ventajoso. Si un conflicto es tan grave que el supervisor de primera línea no puede resolver inmediatamente la situación, tanto a los empleados en conflicto pueden ser referidos a un especialista en mediación de conflictos en recursos humanos. Los recursos humanos deben hablar por separado con cada parte- incluyendo ambas partes en la discusión podría generar un comportamiento intimidante, ya sea real o percibida. El especialista en recursos humanos decide si la demanda justifica una investigación o debe ser enviado a una agencia de aplicación de la ley externa para su revisión. Una advertencia formal debe ser emitida a un empleado acusado y una nota colocada en su archivo, en caso de futuras quejas que se presenten contra él. El oficial de recursos humanos no deben descartar las quejas simplemente porque son difíciles de investigar. Algunos incidentes pueden requerir una investigación a través de un especialista en asuntos internos o consultor de seguridad exterior a discreción del oficial superior de recursos humanos.

Un oficial de recursos humanos que investiga una denuncia debe permanecer neutral hasta que alguna prueba de la violación puede ser verificada mediante pruebas irrefutables. La obtención de pruebas irrefutables puede requerir especial de investigación, tales como la instalación de cámaras de seguridad o revisión de uso de la computadora lugar de trabajo. Sólo después de probar un empleado es el responsable de un conflicto interpersonal caso de que el director de recursos humanos o agente de tomar medidas disciplinarias.

La forma menos atroz de la acción disciplinaria debe ser una llamada de atención formal por escrito con consecuencias claramente definidas por infracciones repetidas. Cuando se sospecha de infracciones graves, pero no está comprobado, recursos humanos podrían suspender un empleado espera de una investigación. Incluso si las acusaciones resultan ser falsas, pagando el empleado suspendido por su tiempo de inactividad podría ser menos costoso que ignorar el problema y posiblemente frente a una costosa demanda presentada por el empleado menospreciado. Las infracciones más graves, como el abuso físico o sexual en el lugar de trabajo, deben ser motivo de despido inmediato si se prueba. Saber, por ejemplo, que el acoso en el lugar de trabajo podría conducir a la terminación podría ser un fuerte elemento de disuasión a un comportamiento inadecuado.