Cómo reprender a un empleado con respecto a su actitud

Su manual de políticas es una guía fundamental para una reprimenda efectiva. En él se esbozan para empleados políticas de la empresa y las consecuencias por su incumplimiento. Para disciplinar a un empleado de manera segura y evitar repercusiones legales para las prácticas desleales de trabajo, es necesario comunicar o mostrar cómo su comportamiento o rendimiento viola la política de la empresa, según un artículo de Gestión Business Daily junio de 2012. En general, es difícil de decir, simplemente, "Usted tiene una mala actitud." Es más eficaz para identificar las políticas de comportamiento o expectativas de los roles previstos para el trabajador.

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Antes de su amonestación, desarrollar un plan que detalla los problemas de comportamiento, a los que afectan, cómo les afectan, por lo que son problemáticos y lo que esperan que el empleado haga. Delineando su plan en papel ayuda a proteger contra un mensaje vago o ineficaces y reduce las posibilidades de que su amonestación convierte en algo personal. Tener la documentación de las quejas, bajo rendimiento o comportamientos que violan la política apoya su caso cuando la entrega de la reprimenda. Notas sobre las reprimendas anteriores o evaluaciones que se conectan al mensaje actual son útiles también.

Puede parecer contradictorio, pero invitando al empleado para ofrecer comentarios o preocupaciones durante una reprimenda tiene valor. En algunos casos, los empleados demuestran actitudes malas cuando el ambiente de trabajo, remuneración, colegas de trabajo o frustraciones problemas para ellos. En lugar de comunicar sus frustraciones, los empleados les presentan en su mala actitud y comportamientos relacionados. Invitar a la retroalimentación puede permitirá hacer frente de manera más directa la fuente del problema de actitud, informes de gestión Business Daily.

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Independientemente de la razón de la actitud, el punto de la reprimenda es que la actitud y el rendimiento del trabajador están impactando negativamente en el lugar de trabajo. La comunicación clara y directa sobre el problema y sus expectativas de cara al futuro es el mejor enfoque, según un artículo de Forbes agosto de 2011. Dependiendo de la gravedad de los comportamientos o el número de amonestaciones anteriores, desea esbozar lo que sucede a continuación. Se podría sugerir un período de prueba o examen del período de 90 días durante el cual va a evaluar si el trabajador implementa solicitudes. En situaciones extremas, es posible alertar al trabajador que necesita para demostrar ciertos comportamientos o niveles de rendimiento para evitar una sanción de seguimiento, tales como la degradación o la terminación. Ofrecer orientación y capacitación para mostrar un esfuerzo para ayudar a desarrollar.