Cómo lidiar con el mal comportamiento de los empleados
Hacer frente a la mala conducta de los empleados es una tarea difícil que la mayoría de los gerentes tratan en algún momento de sus carreras. El mal comportamiento de los empleados puede referirse a una variedad de delitos - rendimiento en el trabajo por debajo del par, chismes, violaciónes código de vestimenta, relaciones con los clientes pobres - y cada uno debe ser abordado de una manera profesional por el gerente del empleado. El fracaso para remediar el mal comportamiento afecta el comportamiento y la moral de otros empleados y, posiblemente, la imagen de la empresa en su conjunto. Con una preparación adecuada, sin embargo, un administrador puede hacer frente a la situación de una manera que beneficie a la empresa y el empleado.
Mantener un registro de mala conducta del empleado que va a abordar. Por ejemplo, si es con frecuencia tarde al trabajo, compilar una lista de los días que es tarde y que hora llegue.
Establecer un tiempo para reunirse con el empleado. Un buen momento es al principio o al final del día de trabajo del empleado, por lo que no interfiere con sus tareas normales.
Revisar el código de conducta o empleado manual antes de la reunión de la empresa. Bookmark secciones que se refieren a las expectativas del empleado para que pueda referirse a las secciones durante la reunión.
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Reunirse con el empleado y responder a sus inquietudes. Referirse tanto el manual del empleado y la lista de delitos se ha compilado previamente. Mantenga la calma y profesional. El empleado es muy probable que ya nervioso, y no quiero que se sienta atacado.
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Dar al empleado la oportunidad de responder a sus inquietudes.
Definir sus expectativas futuras para el empleado de una manera clara y concisa, incluyendo posibles resultados si el empleado no cambia su comportamiento. Por ejemplo, si usted no ve una mejora en unas habilidades de relaciones de camarera de clientes durante el próximo mes, va a reducir sus horas.
La conclusión de la reunión y establecer un tiempo para otra evaluación de desempeño en el futuro. El segundo examen debería tener lugar unas pocas semanas a algunos meses después de la reunión inicial.
Monitorear el comportamiento del empleado para detectar signos de mejora. Alabar al empleado por su buen comportamiento, por lo que sabe que está en el camino correcto.
Abordar el desempeño del empleado durante la segunda revisión. Si el empleado ha mejorado, alabar su actuación y hacerle saber que usted aprecia sus esfuerzos. Si su comportamiento sigue siendo inaceptable, seguir el curso de acción que expuso en la primera reunión.