Idioma para que reprende a un empleado por falta de comunicación

Las empresas confían en la comunicación profesional y fiable para seguir siendo rentable y competitivo en el mercado. Los empleados comunicarse con compañeros de trabajo, gerentes, clientes, proveedores, medios de comunicación y agencias gubernamentales pertinentes, por lo que los problemas de comunicación pueden tener un impacto significativo. A pesar del impacto negativo y frustración profesional, es fundamental utilizar un lenguaje apropiado cuando reprender a un empleado por falta de comunicación.

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La falta de comunicación es una de las principales razones enumeradas por los empleados durante la transición a un nuevo puesto de trabajo debido a la frustración con la administración, por lo que antes de emitir una amonestación tomar el tiempo para investigar las situaciones en cuestión para determinar si la administración u otros empleados juegan un papel en el interrupción de la comunicación. Sería un error reprimenda de un empleado por problemas de comunicación directamente relacionados con las acciones de otros trabajadores.

Lenguaje utilizado para reprender a un empleado por falta de comunicación debe permanecer neutral. Al iniciar el proceso de disciplina, mantener un tono profesional en lugar de caer en la ira, frustración, condescendencia o el sarcasmo. Esto ayuda a facilitar una discusión efectiva y evitar posibles enredos legales si el empleado tiene una postura que su amonestación cruzó los límites aceptables.

idioma inicial para reprender a los empleados de comunicación-desafió debe comenzar por pedir una explicación de su perspectiva. El uso de este lenguaje inclusivo señala que el empleado en el proceso, pidiéndole que responda por sus acciones. La solicitud de explicación podría afirmar: “Por favor delinear las circunstancias que conducen a su retraso en contacto con nuestro cliente valorado por tres semanas, a pesar de sus llamadas telefónicas y correos electrónicos repetidos.”

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Evitar las declaraciones amplios y generales, cuando reprender a un empleado por problemas de comunicación. En su lugar, utilice ejemplos específicos para describir la interrupción de la comunicación desde la perspectiva de la gestión. Por ejemplo, es posible citar las fechas para llamadas no devueltas telefónicas y correos electrónicos, informes finales presentados y quejas específicas presentadas por los clientes, los gerentes o vendedores. Relacionar la forma en cada caso dio lugar a impactos negativos para el negocio.

Expresar su decepción por la falta de comunicación del empleado, pero no detenerse en acusaciones o críticas. Pasar directamente a las consecuencias inmediatas de las opciones de los empleados de una amonestación más eficaz. Por ejemplo, puede reducir temporalmente las responsabilidades y privilegios de los empleados para que tenga los recursos o la motivación para ajustar su comportamiento. Al asignar consecuencias, seguir con opciones disciplinarias descritas en el manual de la empresa para evitar cargos de injusticia o disciplina excesiva.

Mover la reprimenda en un territorio más positivo mediante el desarrollo de un plan de acción junto con el empleado para hacer frente a sus problemas de comunicación. Esto podría incluir el desarrollo de un plan para responder a los correos electrónicos dentro de dos días hábiles para el correo no urgente o lo que parece plazo razonable para su cultura de empresa y la industria, por ejemplo. El plan de acción también debe describir las medidas disciplinarias futuro que se llevará a cabo si la falta de comunicación continuar.