Cómo manejar a un empleado que habla mal You
Una de las cosas más difíciles que los gerentes, supervisores y jefes deben hacer frente a los empleados son negativos. A veces, las malas actitudes resultan en una ética de trabajo deficiente o la fricción con otros trabajadores. Pero el empleado más devastador personalmente es una persona que habla mal usted. Esto puede empañar su reputación con subordinados y superiores, e incluso poner en peligro su posición en la empresa. El empleado en cuestión debe ser tratada con prontitud y eficiencia a fin de evitar daños mayores. Una consideración importante a tener en cuenta es si el empleado habla mal a todos, o si es sólo usted. Si el trabajador parece tener una venganza contra ti en particular, tomar medidas para cortar de raíz.
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Tome el empleado a un lado - no intente tratar el tema en público. Explica lo que has oído de otros (se puede elegir a mencionar sus nombres o no) con respecto a los comentarios de los empleados acerca de usted.
Pregunte a su empleado para dar su versión de los hechos. Escuchar con paciencia, y no interrumpa cuando el trabajador se relaciona esta información. Determinar si el hablar mal fue el resultado de una falta de comunicación entre los trabajadores, o entre usted y el trabajador.
Explicar al empleado que, independientemente de la razón, hablando mal de ti es inaceptable y debe cesar. Explicar por qué el comportamiento es inaceptable. (Por ejemplo, que te hace ver mal, baja moral de los empleados, y no hace nada para resolver los posibles conflictos entre los dos.) Esquema consecuencias si el empleado no se detiene el comportamiento, que podría incluir escribir-ups e incluso disparos posibles).
Pregunte a los empleados para obtener sugerencias sobre cómo los dos pueden tener una relación de trabajo más saludable. Expresar que desea llevarse bien con él o ella por el bien de la empresa, así como sus dos puestos de trabajo. Hacer sugerencias a sí mismo en cuanto a cómo la relación puede mejorar. Esquema de estas sugerencias con el empleado por escrito. Establecer plazos y metas para llevarlas a cabo, así como los planes de acción contingentes si los actuales fallan.
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Seguir adelante con sus plan.This incluye completar cualquier sugerencia de que ambos realizados dentro del marco de tiempo acordado, así como la realización de las consecuencias para el fracaso del empleado para cambiar. Documentar cuidadosamente todas sus interacciones con el empleado, y la lista de testigos potenciales, en caso de que necesite para justificar sus acciones más tarde.
Consejos advertencias
- Discutir la situación con su departamento de recursos humanos para determinar si tienen un determinado protocolo a seguir con los empleados que mal de otros.