Cómo redactar un empleado por Insubordinación

Analizar la situación antes de escribir su carta. Por ejemplo, si el problema es el lenguaje abusivo, usted debe demostrar que no era normal conversación relacionada con el trabajo - y que no provocó el empleado, según artículo publicado en mayo 2012 el sitio web BizFilings, "el manejo apropiado de la insubordinación del empleado requiere tener una política en el lugar ". Además, evaluar qué tan bien el empleado entiende su directiva, cómo sus acciones afectan los negocios, y las razones subyacentes de su comportamiento - ya que la legislación laboral protege a los trabajadores lleven a cabo actividades ilegales o no éticos. Además, considerar su historial. Una advertencia verbal generalmente será suficiente para hacer frente a un comportamiento atípico.

Tenga en cuenta el tiempo, lugar y forma de insubordinación de un empleado y las medidas que ha tomado para hacer frente a ella. Aunque parece tedioso para registrar incidentes menores junto con los principales, la documentación adecuada es esencial en la defensa contra una demanda legal, informa Colleen Giallorenzo, una escritura especialista en recursos humanos para el sitio web Insperity. Detallando el "quién, qué, cuándo, dónde y por qué" de cada incidente también sienta las bases para explicar por qué se ve el comportamiento del trabajador como insubordinado.

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Describir el acto de insubordinación objetivamente. Evitar términos inflamatorias como la "actitud" que podría ser presentado en la corte como ejemplos de un estilo de gestión arbitraria, dice Paramount Pictures ejecutivo Paul Falcone en su ensayo, "insubordinación: trate de él antes de que destruya moral de los empleados." Diga algo como: "Bob, involucrado en una conducta insubordinada elevando su voz después pedí Archivo X a finales de hoy. Tal comportamiento viola las normas de conducta y rendimiento de nuestra compañía." Entonces citar el lenguaje de la política relevante que se aplica a la situación.

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Terminar su notificación con un resumen de cómo el empleado debe actuar, y qué esperar si él no hace los cambios necesarios. En el caso de Bob, por ejemplo, usted le dice que no puede levantar la voz más y necesita discutir los próximos números de plazo privada. Concluir diciendo que si no se siguen estas reglas significa sanciones adicionales, incluido el despido. Como afirma Falcone, que no quiere que el empleado entienda mal sus expectativas para el manejo de conflictos futuros.

Vuelva a leer su carta antes de revisar con el empleado. Asegúrese de que su enfoque disciplinario propuesta se ajusta a la ofensa. Si está satisfecho, prepare copias para su archivo personal y el departamento de recursos humanos, si es necesario. Drásticas contra delitos menores puede agriarse moral de la oficina, pero que desea ninguna duda acerca de lo que significa una conducta aceptable. Considerar la adición de lenguaje que define la política negativa a obedecer una orden - o la falta de respeto a un supervisor - como una conducta insubordinada que se someterá al empleado a la disciplina progresiva.