El abuso de Microgestión en el rendimiento en el trabajo y de empleo

Microgestión es rampante. De acuerdo con un estudio independiente encargado por el Trinity Solutions, una empresa de formación y consultoría con sede en Peachtree City, Georgia, el 79 por ciento de los 200 encuestados dijeron que habían sido microadministrado en algún momento de sus vidas. La investigación ha demostrado que cuando los administradores de proporcionar a los empleados con rienda adecuada, los empleados están motivados y satisfechos y llevar a cabo con mayor eficacia. Bajo el control de un micromanager, sin embargo, employeesrsquo- auto-motivación, iniciativa y creatividad plomada. A, la fuerza de trabajo sin poder desmoralizado es propenso a alta rotación, el absentismo y baja productividad.

Microgerentes monitorear pequeños detalles de los proyectos asignados a los empleados en lugar de centrarse en el cuadro grande. Muchos no delegar en absoluto, sino que son gestores de tareas. A menudo microgerentes desalientan o directamente prohibir cualquier toma de decisiones por su subordinates- vez que conservan toda la toma de decisiones poder-- veces para obtener detalles tan triviales como el uso de una coma en comparación con un punto y coma.

Microgestión es a menudo causada por el perfeccionismo o la ansiedad experimentada por el gestor, de acuerdo con las comunicaciones de referencia. El Laboratorio de Investigación de Negocios de acuerdo en que microgerentes tiene una necesidad básica para el control. Las razones son específicas de cada individuo, y la micro puede ser visto como una especie de adicción. Además, muchos microgerentes nunca han recibido una formación de liderazgo. Un gerente puede haber sido microadministrado por su propio jefe y creer que es la forma correcta de acercarse a sus empleados.

El Laboratorio de Investigación de negocios, herramientas de la mente y numerosos consultores de negocios de acuerdo en que la comunicación bidireccional entre el gerente y sus empleados es fundamental para escapar de este ciclo tóxico. La primera micromanager tiene que hacer una buena cantidad de introspección. En esencia, se debe embarcarse en un programa de 12 pasos personal. Cuando el gerente está listo y resuelto, se puede pedir a sus subordinados para la retroalimentación, el perdón y el apoyo. Cuando las obras de dirigentes con su personal para determinar las mejores maneras de hacer las cosas, se puede fomentar una cultura de colaboración que fomenta el ingenio, la innovación y la participación entre todos los empleados.

Un empleado microadministrado puede tratar de hablar directamente con su manager, evitando un tono acusador. Si ella canrsquo-t confrontar su manager, ella puede tratar de trabajar con él de otras maneras. Ella puede dejar de resistirse a su micro y tratar de predecir y proporcione información hersquo-querrá antes, se pregunta. Pedir al micromanager para toda la información necesaria para completar una tarea y establecer puntos de control para mayor discusión desde el principio. Cualquier estrategia que un empleado puede iniciar es más probable que tenga éxito si su manager ya ha reconocido sus propios problemas. Si todo lo demás falla, el empleado puede renunciar o pedir una transferencia.