Cómo lidiar con un empleado de problema

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No ignore el empleado problema. El error más grande mayoría de los supervisores es suponer que un empleado que no está llevando a cabo en el nivel que debe o es una interrupción a los demás está teniendo un mal día o una semana o un mes. La triste realidad es que no todos los miembros del personal será un ganador. Algunas personas necesitan un pequeño empujón, mientras que otros sólo necesitan una patada en los cuartos traseros. Tenga en cuenta que existen otros asociados que van a ver el rendimiento del empleado de problema y que puede comenzar a afectar su trabajo también. Detener el efecto dominó antes de arrancar y abordar el problema tan pronto como se dé cuenta de ello.

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Decidir si el problema es la formación o la actitud. Nos guste o no, la gente tiene su propia manera de hacer todo tipo de trabajos diferentes. Por esta razón muchas empresas tienen un programa de entrenamiento, pero a veces uno o incluso dos rondas de formación no son suficientes. Algunos empleados pueden simplemente necesitar más supervisión que realizan sus tareas. Sin embargo, cuando el problema es la actitud del empleado acerca de su trabajo, entonces es un poco más complicado. Reentrenamiento es fácil si la persona quiere hacer su trabajo correctamente, pero cuando se tiene un problema de comportamiento, podría significar terminación puede ser la vuelta de la esquina.

Tome el empleado a un lado y señalan exactamente lo que han estado haciendo mal. No endulzar la discusión. Usted contrató a esta persona para realizar una tarea. Si el problema es que ellos no hacen su trabajo a su nivel, tiene que decirles. Es su trabajo para asegurarse de que hacen bien su trabajo, después de todo. Decirle al empleado lo que hicieron mal y cómo deben corregirlo. Si esto, sin embargo, no es un problema de rendimiento, sino más bien uno de actitud, advierten que el funcionario de que su comportamiento no va a ser tolerado. La mayoría de las empresas tienen un departamento de recursos humanos que hace cumplir las políticas que dictan el comportamiento aceptable para todos los empleados. Tenga en cuenta que si se trata de un comportamiento que podría dar lugar a un delito (por ejemplo, el acoso sexual) que debe tener un testigo presente durante la discusión.

Documentar la charla. Asegúrese de que todo lo que usted ha discutido con el empleado está escrito. Plan de Uso de Inglés al escribir por qué el empleado está siendo reprendido. Teniendo el miembro del personal firmar el documento prueba que saben cuáles son las consecuencias de sus acciones pueden dar lugar. Todo esto puede ayudar a usted y la compañía de proteger si tiene que ir al Paso 6.

Revisar el comportamiento en una fecha posterior. No permita que el empleado piensa que es una reprimenda de una sola vez. establecer siempre una fecha en la que va a revisar su progreso en la corrección de la conducta. Siempre es más fácil si se trata de un proceso que necesita corregir. Ya sea el empleado puede hacer el trabajo o no. Hablar con el empleado puede hacer una idea de si o no son plenamente conscientes de su trabajo. Si la actitud es el problema, que por desgracia se requieren una confrontación de repetición, a veces incluso varios delitos antes de poder pasar a la siguiente etapa.

Terminar el empleo. Esperemos que no tendrá que llegar a este punto, pero si lo hace, usted quiere ser capaz de terminar con el servicio del empleado sin detrimento de usted y la empresa. Despedir a un empleado por algo que no es culpa de ellos puede dar lugar a la compañía tener que pagar por el seguro de desempleo, o en el peor de los casos, ser demandado. Siempre consulte con su departamento de recursos humanos si tiene uno. Si no, sus reprimendas documentados será muy útil si usted tiene que protegerse.