Una comparación de los Estratégica y tradicional de pago

esquema de compensación de una organización es clave para su capacidad de atraer, motivar y retener a los miembros esenciales del personal. Un número de diferentes sistemas de compensación existe- sin embargo, cada uno de éstos se pueden clasificar como un pago tradicional o sistema de pago estratégica. La diferencia clave entre estos sistemas es el grado en el que se coloca pago de un empleado en situación de riesgo debido al éxito o fracaso de una organización en sus esfuerzos para lograr los objetivos de negocio críticos.

El sistema de pago tradicional compensa un empleado sobre la base de una tarifa por hora, ya sea fijo o un salario anual. Bajo este sistema, las alzas salariales dependen de factores como la antigüedad y el rendimiento y se producen de forma programada. Este modelo asigna un nivel de grado para cada posición a la luz de la educación y la experiencia que se requiere para realizar el trabajo, lo que, a su vez, se infiere importancia relativa de un trabajo a otras posiciones dentro de una organización.

Edward Lawler "pago estratégica" sugiere que los programas de pago estratégicos apoyan los objetivos de negocio específicos del puesto en el que los incentivos están alineados con las estrategias de negocio. Como tal, los programas pueden incorporar salario base, retribución variable, pago indirecto, gratificaciones-pago, que funciona de pago, pago de crecimiento, oportunidades de ascenso, ingreso psíquico y calidad de los elementos de la vida - cada uno de los cuales está directamente vinculada a la realización de los negocios objetivos.

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esquemas tradicionales de pago están sujetos a un control centralizado, que apoya la normalización de las escalas salariales. Esta estandarización contribuye a la previsibilidad de los gastos salariales que, a su vez, simplifica los procesos de presupuesto. La uniformidad del sistema también se convierte en una herramienta con la que la equidad de pago dentro de una organización puede ser evaluada. Además, este esquema de pago permite pagar a los niveles basándose en parte en resultados de las pruebas de mercado. El sistema de pago es constante y, al menos, parece proporcionar mediciones objetivas de rendimiento de los empleados.

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La sobrecarga administrativa asociada con la revisión grados de paga anual y la revisión es una desventaja del sistema. Además, los parámetros por los que se juzga a los empleados, tales como la responsabilidad presupuestaria y la cantidad de personal, pueden ser manipulados por los empleados individuales. El sistema también recompensa a las descripciones de trabajo demasiado inclusiva que pueden conducir a exceso de pago. El individuo también puede beneficiarse de la transferencia a una nueva posición con un grado más alto de trabajo en lugar de realizar las responsabilidades existentes de una manera excepcional. Este modelo también anima a movimientos de carrera vertical y, por tanto, hace poco para motivar al personal técnico. prácticas tradicionales de pago refuerzan la burocracia en que asignan valor a la posición relativa de los puestos de trabajo individuales en la jerarquía corporativa.

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Un sistema de pago estratégica permite a una organización para mejorar el rendimiento y el control de costes mediante la vinculación de la remuneración a sus objetivos de negocio. La vinculación de los empleados señales recibe y el desempeño en cuanto a qué aportes específicos son valorados por la organización. Además, el modelo se basa en los datos de funcionamiento disponibles y por lo tanto genera menos sobrecarga que otros modelos de compensación. El modelo también está pensado para fomentar la auto-motivación, el apoyo mutuo, la innovación y el trabajo en equipo.

La principal desventaja del modelo de pago estratégica es la dificultad de comunicar la relación entre el rendimiento y el pago a los empleados de una organización.