La validez y fiabilidad de las pruebas Empleo

Las empresas utilizan prueba de empleo para ayudar a tomar decisiones sobre la contratación y promoción de empleados. Los empleadores usan una variedad de pruebas, incluyendo la personalidad, inteligencia, habilidades de trabajo, conocimiento, capacidad física, el juicio situacional y las pruebas de competencia lingüística. Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe el uso de pruebas de empleo “diseñado, destinado o utilizado para discriminar por motivos de raza, sexo, religión, edad u origen nacional.” Validez de la prueba y la fiabilidad son dos parámetros utilizados para asegurar que las pruebas de empleo no son discriminatorias.

Validez mide el grado en que una prueba mide realmente lo que pretende medir. Validez está determinada por la investigación llevada a cabo por los editores de prueba, utilizando las directrices establecidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades y las organizaciones profesionales como la Sociedad para la Psicología de las Organizaciones Industriales. Por ejemplo, el modelo de cinco factores de la personalidad se considera un buen predictor del rendimiento general del trabajo de los profesionales de recursos humanos. Varias pruebas FFM se desarrollaron y validaron a principios de 1990 y se sometieron a una segunda ronda de pruebas de validez en 2003 para garantizar que siguen para reflejar con precisión los factores de personalidad relacionados con el empleo.

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La EEOC ha aprobado tres tipos de pruebas de validez. La validez de contenido se refiere a la evaluación de la función de trabajo, incluyendo las matemáticas, la tipificación y pruebas de certificación de organizaciones profesionales, como enfermeras registradas. La validez de contenido identifica comportamientos específicos, los conocimientos y las tareas necesarias para un trabajo determinado. Para que una prueba sea válida, el contenido debe estar directamente relacionado con el trabajo para el cual una persona está solicitando. La validez de criterio que determina si una prueba permite predecir con precisión el rendimiento en el puesto de trabajo. resultados de las pruebas del solicitante se comparan con el desempeño del trabajo posterior usando evaluaciones de desempeño, la productividad y registros de asistencia. Construir identifica validez qué dimensiones de una prueba se relacionan entre sí. Por ejemplo, la honestidad y la confiabilidad no son los mismos, pero están relacionados como parte de la personalidad y el comportamiento de una persona.

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Fiabilidad significa que una prueba produce resultados consistentes a través del tiempo. Si una persona toma una prueba de hoy y luego toma la misma prueba de seis meses a partir de ahora, la prueba se considera fiable si los resultados de ambas pruebas son similares. Por ejemplo, si una persona un alto puntaje en la honestidad en la primera prueba, se espera que la puntuación de la honestidad en la segunda prueba también sería alto.

Video: Felipe Martínez Rizo ¿Qué es una buena evaluación? La confiabilidad, la validez y las consec

Una buena prueba de empleo debe ser válido y fiable. Se debe medir lo que pretende medir y hacerlo de forma coherente. Está directamente relacionado con el trabajo para el cual se está considerando una persona, y mide una o más características importantes de trabajo. Se presenta en un formato y un estilo apropiado para el nivel de educación del tomador de la prueba. Una buena prueba también da información de los tomadores de decisiones no se obtiene a través de otros métodos, tales como aplicaciones, hojas de vida, entrevistas, verificación de referencias y muestras de trabajo. Por último, se cumple con los requisitos de la EEOC y no discrimina a las personas por edad, sexo, origen nacional o religión.