Tipos de potencias en las Organizaciones

El poder es la capacidad de ejercer control sobre una persona o un grupo. Toda persona tiene el poder, sin embargo, las personas difieren en el tipo de poder que poseen y la forma en que utilizan su poder. En el lugar de trabajo, hay siete formas comunes de potencia: coercitivo, conexión, recompensa, legítimo, referente, información y expertos.

Una persona capaz de castigar a otros por no seguir las órdenes tiene poder coercitivo. El poder coercitivo es más eficaz cuando se utiliza con moderación y estratégicamente en ciertos casos, tales como la amenaza de extinción a un empleado de acoso sexual de un compañero de trabajo. Cuando se utiliza el poder coercitivo sobre una base regular, sin embargo, el miedo y la disfunción puede resultar. Porque el poder coercitivo se basa en la amenaza de algo negativo y destaca la posición subordinada de un empleado en la organización, los empleados forzadas a menudo crecen constantemente a resentirse de sus directivos a costa de la satisfacción en el trabajo y la motivación. Los empleados en el miedo al castigo pueden negarse a trabajar en tareas que no se mencionan en su contrato, a menudo se resisten colaboración o ofreciendo su opinión, y tienden a evitar su manager.

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Potencia de conexión es adquirida por conocer y ser escuchado por personas influyentes o la percepción de los mismos por los demás. Si otros creen que una persona es amigable con aquellos en el poder, que pueden estar más dispuestos a hacer lo que esa persona pide o esforzarse más para complacer a esa persona. El aumento de las conexiones y el dominio de plomo de redes políticas para un mayor potencial de energía conexión. Una persona con poder de conexión, sin embargo, no es necesariamente respetado por los demás dentro de la organización, sino más bien es un conducto usado para ganar el respeto de aquellos en posiciones legítimas de autoridad dentro de la organización.

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Poder de recompensa proviene de la capacidad de dar recompensas a otros empleados. Las recompensas no siempre son monetarios, tales como la mejora de las horas de trabajo y las palabras de elogio. Cuando las recompensas se dan estratégicamente, pueden ser fuertes motivadores. Cuando las recompensas se dan con demasiada frecuencia o sin orden ni concierto, sin embargo, pueden tener un impacto negativo de tal forma que los empleados pueden comenzar a centrarse en el logro de recompensas más que realizar el trabajo a mano.

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El poder legítimo viene cuando los empleados creen que una persona puede dar órdenes en base a su posición dentro de la organización, tales como cuando un gestor de pedidos miembros del personal para completar una tarea que cumplir y porque las órdenes venían de su superior. Poder basado en la posición no siempre es eficaz, ya que está basado en un título en lugar de respeto. En última instancia, la falta de colaboración puede resultar.

Las personas que son del agrado, respetadas y otros empleados quienes desean emular tienen el poder referente. Los supervisores que llevan por ejemplo, tratan a los empleados con respeto, buscar su colaboración y ganarse la confianza de sus empleados poseen el poder referente. Este poder a menudo toma tiempo para desarrollarse y puede no ser un medio eficaz de poder en las organizaciones con numerosos empleados a corto plazo o una alta tasa de rotación de personal.

Las personas con acceso a información valorada poseen poder informativo. En los programas después de la escuela, por ejemplo, los instructores que trabajan con jóvenes entienden los estudiantes y sus familias saben más de lo que el director que no trabaja directamente con los jóvenes y las familias sobre una base diaria. El director, en este caso, necesita información sobre los estudiantes y sus familias desde la línea de personal. Estos miembros del personal poseen poder informativo. Este poder puede ser rápida fugaz, ya que, una vez que la información que se necesita es compartida, el poder de la persona que se ha ido.

El mayor conocimiento o habilidad especializada de una persona conjunto, mayor es su potencial para poder experto. Las personas aumentan de poder basado en la percepción de su mayor conocimiento de la tarea que otros empleados. En varios casos, los empleados con poder experto se superaban en rango por otros. Los expertos en tecnología están típicamente en esta situación. Por ejemplo, si el equipo del CEO no está funcionando correctamente, el CEO es probable que escuchar lo que el técnico informático recomienda se debe hacer para solucionar el problema. Como la información se comparte y más empleados obtener los mismos conocimientos o habilidades, poder experto tiende a disminuir con el tiempo.