Cómo medir responsabilidad de los empleados

Medición de responsabilidad de los empleados requiere el establecimiento de metas objetivas que puede realizar un seguimiento, así como las respuestas de los empleadores cuando se aprende de los resultados. El término “responsabilidad de los empleados” significa diferentes cosas para diferentes personas de negocios, por lo que tendrá que definir esa métrica medida que desarrolle sus políticas y procedimientos de supervisión de personal.

El primer paso en la creación de un método para medir la responsabilidad de los empleados es definir exactamente lo que desea supervisar y realizar un seguimiento. Es posible utilizar la palabra “responsabilidad” simplemente para referirse a los resultados, como el número de unidades producidas por mes, el número de horas facturadas por semana, volúmenes de ventas por representante, llamadas telefónicas hechas por semana o calificaciones de servicio al cliente a través de encuestas regresó. Su definición podría referirse a las consecuencias de los resultados de los empleados. Por ejemplo, si se establece una meta de $ 100.000 por mes las ventas de uno de sus representantes y ella sólo vende $ 75.000 cada mes, la responsabilidad del empleado tomará la forma de su respuesta. La rendición de cuentas por faltar a su objetivo podría incluir expandiendo o contrayendo su territorio, sin darle un bono, la asignación de un mentor o despedirla. La Oficina de EE.UU. de Administración de Personal recomienda incluir recompensas, no sólo el castigo, en los programas de rendición de cuentas.

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Establecer objetivos específicos para cada empleado para que pueda medir el rendimiento de manera justa y precisa. Esto le ayudará a determinar los beneficios de la empresa de alcanzar estos objetivos, los problemas que faltan estos objetivos hacen que el negocio y la respuesta que tendrá que tomar para resolver el problema. Trabajar con los jefes de departamento, el supervisor directo de cada empleado y empleados individuales para establecer los objetivos de rendimiento para el que los miembros del personal tendrán que rendir cuentas. Si todavía no ha escrito descripciones de trabajo para cada empleado, crearlas para ayudar a guiar el establecimiento de objetivos, ayudar a los supervisores en la gestión de los subordinados y permitir a los empleados a entender exactamente lo que se espera de ellos.

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Una vez que haya establecido sus metas y objetivos, revisar el rendimiento de sus empleados. Además de analizar las mediciones objetivas, tales como la asistencia y salidas, mira características subjetivas de rendimiento. Estos pueden incluir la innovación de los empleados, habilidades de la gente, habilidades de liderazgo, trabajo en equipo y la contribución a la moral de la empresa. Utilice una escala de puntuación de 1 a 10 para evaluar qué tan bien los empleados realizan en cada área. Asignar una puntuación final para el rendimiento general de cada empleado, en función de cómo cada posición - no empleado - realizado por la empresa basada en sus expectativas para el puesto cuando se creó.

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Usando sus metas, objetivos, medidas y análisis de rendimiento de la posición, mantenga una revisión anual de rendimiento para cada empleado. Enumerar los objetivos que ha establecido para cada empleado y su posición y escribir los resultados, las posibles razones de las mismas, la respuesta que podrían tener que tomar sobre la base de estos resultados y si o no necesita volver a evaluar descripción del trabajo del empleado. Obtener el aporte de los administradores antes de reunirse con los empleados, y permitir a los empleados a presentar un pre-examen de autoevaluación con las recomendaciones.