Derechos de divulgación médica de los empleados

Varias leyes federales protegen los derechos de privacidad de los empleados en relación con la divulgación de su información médica. La Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud de 1996, establece los estándares federales mínimos de privacidad con respecto a los registros médicos. Cada estado tiene el poder para proporcionar más protección de la privacidad, pero no menos. Esto significa que los derechos varían de estado a estado. El Proyecto de Salud de privacidad de la Universidad de Georgetown hace que la información de estado a disposición del público. Otra legislación relevante incluye los Americanos con Discapacidades y la Ley de Información No Discriminación genérico.

HIPAA, y la posterior Regla de Privacidad HIPAA emitida por el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos, restringir la información que puede ser compartida entre los proveedores de atención de salud, compañías de seguros de atención médica (incluyendo los planes de grupo pagado por el empleador) y cámaras de compensación para el cuidado de la salud (empresas que actúan como intermediarios entre los proveedores de salud y planes de seguro de enfermedad). Estos tres tipos de entidades son generalmente prohibido divulgar la información médica de un empleado a su empleador sin su autorización por escrito. Sin embargo, un empleador puede tener derecho a la información médica limitada si se relaciona con el desempeño de las funciones del empleado, como hacer adaptaciones para una discapacidad.

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La ADA prohíbe a un empleador que pregunta si un empleado potencial tiene una discapacidad o tiene alguna condición médica pasada o presente. Asimismo, el empleador no está autorizado a pedir al empleado potencial de revelar la historia de compensación para sus trabajadores. Pre-empleo exámenes médicos también están prohibidos por la ADA sin embargo, después de que el empleado ha sido ofrecido el empleo, y antes de la fecha de inicio del empleado, el empleador puede requerir que el empleado se someten a un examen médico, pero sólo si la política se extiende a todos nuevos empleados que ocupan puestos similares.

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Un proveedor de atención de salud de grupo puede decir que un empleador si un empleado está inscrito en el plan de cuidado de la salud y darle un “resumen” de información con el propósito de obtener ofertas de primas o el cambio de la cobertura. Algunas grandes empresas son asegurado por sí mismo, es decir, el empleador asume la responsabilidad de los costos de atención de salud directamente, el pago de las reclamaciones fuera de los fondos operativos de la compañía, lo que significa que el empleador tendría necesariamente toda pretensión información. HIPAA requiere que los archivos médicos mantenidos separados de los archivos de personal y que “esfuerzos razonables” hacerse para prohibir usos y divulgaciones de información de salud protegida privada entre el departamento que se encarga de las reclamaciones médicas de los empleados y otros departamentos.

Un empleador puede pedir una nota del médico con el propósito de la administración de la licencia por enfermedad, seguro de accidentes laborales y otros planes de salud, pero no puede acercarse al proveedor de atención médica directamente sin la autorización del empleado. La solicitud de información se requiere que sea razonablemente relacionado con el motivo de la solicitud, es decir, la petición del empleador no puede basarse en factores subjetivos y debe ser limitado en su alcance.

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El GINA prohíbe a los empleadores - y las aseguradoras de salud de grupo - solicitar, requerir o la compra de la información genética en los empleados. Además, las primas de un empleado no se pueden ajustar en base a la información genética.