Cuestiones éticas de la Prueba de Pre-Empleo

pruebas de Pre-empleo, cuando se administran apropiadamente, se orienta hacia el mejoramiento de un lugar de trabajo. Varias cuestiones, sin embargo, surgen debido a varios factores: cuestiones de legalidad, la Autoridad de control y mecanismos, los prejuicios, vicios de prueba y prueba de carácter práctico. Tales factores, finalmente, ponen en tela de juicio si las técnicas de pruebas de pre-empleo pueden ser indicadores éticamente aceptables y fiables de la productividad individual.

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Las pruebas de drogas es una prueba lógica para los trabajos que implican la seguridad pública: la conducción, operaciones de vuelo o las operaciones de equipo pesado. En Estados Unidos, las leyes estatales varían ampliamente, como se muestra en la página web Drug Testing EE.UU.. Objeciones suplantan las pruebas de drogas a favor de muchos temas: la prueba de costos y liquidación (el empleador o el solicitante), la irrelevancia de trabajo real, no divulgación de procedimiento de las pruebas, la prevalencia de consumidores de drogas ilegales, la confidencialidad de la información, los falsos positivos o resultados anormales y las pérdidas eventuales de la empresa en el caso de los falsos negativos.

Varias empresas utilizan las pruebas de integridad para medir y predecir el comportamiento de los empleados sobre la base de normas establecidas. Las pruebas de integridad son aceptados debido a tres razones: Proporcionan datos predictivos medibles de desempeño de los empleados en cualquier lugar de trabajo, que abordan una amplia gama de estructuras de la personalidad y la mayoría de los solicitantes las encuentran aceptables. Bases para su incongruencia incluyen: estrechez de los valores, puesto que simplemente se dirigen a la concurrencia regla del solicitante, la incorruptibilidad y la moderación instintiva, el costo y el pago de configuración, límites de confidencialidad e irrevocabilidad de las pruebas. El tratamiento de las pruebas tales como pruebas de seguridad positiva en lugar de herramientas congruentes con otros factores de empleabilidad puede conducir a fallo injustificable e incompetente.

La decisión de contratar a un solicitante basado en la historia clínica y la condición de salud actual es percibida como una compañía necesaria para evitar futuras reclamaciones de compensación de los empleados o la ineficiencia de los empleados. Tales pruebas de salvaguardia contra los prejuicios a las personas con discapacidades, pero no encuentran el favor de los empleados actuales y potenciales a causa de deber de temas de atención, donde el administrador de la prueba médico está obligado a observar prudencia y la atención al solicitante. La consulta con los profesionales competentes en el trabajo antes de los resultados del cribado de un solicitante se utiliza como base para la contratación o no contratación. El temor es que esto podría resultar en la revelación completa de la historia médica, que puede no ser relevante para el tipo de trabajo solicitado, y la discriminación injustificada.

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Esta prueba está diseñada para detectar la presencia de ciertas aberraciones genéticas y la presencia de genes específicos que pueden resultar como los riesgos de enfermedades debilitantes en el futuro. exámenes a recién nacidos giran en torno a tales principios. Los empleadores podrían desear utilizar esta prueba para comprobar si hay trastornos mentales o sensibilidad genética a ciertos agentes químicos o biológicos. Sin embargo, esta prueba puede ser poco fiable, ya que algunas enfermedades a veces se producen debido a la exposición ambiental o interacciones de genes diversificada, que pueden no ser directamente proporcional a la composición genética de un individuo. Por ejemplo, cuando los genes de una persona muestran los riesgos de desarrollar cáncer, esto no significa que definitivamente lo hará. Más información está disponible en el Grupo Europeo de Ética en su artículo "Pruebas genéticas en el lugar de trabajo."