¿Cómo a la pantalla CV

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Revisar el nivel educativo de un candidato en particular para determinar su nivel de experiencia. Para los puestos técnicos y especializados, la educación debe incluir certificaciones y títulos avanzados para asegurar la competencia. grados de artes liberales deben estar acompañados por un fuerte promedio de calificaciones (GPA) u otro indicador de rendimiento académico.

Determinar el nivel de empleo consistente de un candidato a través de su hoja de vida. Como a filtrar hojas de vida, tomar nota de los candidatos con grandes lagunas en su historial de empleo. Los candidatos que han pasado de un trabajo a otro o pasado sin trabajar durante varios meses no pueden ser fuertes candidatos para su empresa.

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Pesar una larga lista de posiciones temporales con los esfuerzos educativos de un candidato a tiempo parcial o. Los solicitantes que utilizan puestos de trabajo a tiempo parcial en sus hojas de vida pueden necesitar utilizar estos como referencias profesionales, debido asistencia a la universidad les ha dejado con poco tiempo para la experiencia de trabajo.

Establecer la necesidad de que las asociaciones profesionales y de la edición cuando pantalla de hojas de vida. En los puestos de entrada, la afiliación a una organización profesional o una lista de publicaciones puede ser la diferencia entre contratar a un candidato entre varios candidatos similares. Para las posiciones que requieren profesionales con experiencia, esta información puede significar la diferencia entre una entrevista y una carta de rechazo.

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Simplificar el proceso de selección hoja de vida mediante la utilización de software de hoja de vida de análisis. Reanudar el análisis programas le permiten poner palabras clave en el software y buscar todas las hojas de vida aplicables. Las compañías de software como soluciones de reclutamiento ofrecen estos programas para ayudar a eliminar el exceso de reanudar la lectura (ver Recursos más adelante).

hojas de vida separadas en varias pilas en un amplio escritorio o mesa para una fácil organización. Un enfoque estándar es crear tres pilas: una para los candidatos que deben ser contactados para entrevistas, uno de los candidatos en la valla y un tercero para los solicitantes que carecen de una determinada titulación. (Piense en estas tres pilas como sí, no y quizá.) Su personal puede proceder con el proceso de la entrevista, trabajando rápidamente a través de estas pilas.