Sueldo del empleado de pago para los días de enfermedad

Cuando un empleado asalariado exento llama a los enfermos, las normas sobre el pago se complican. La mayoría de los empleados están exentos de las reglas de la Ley de Normas Razonables de Trabajo sobre overtime- sin embargo, las reglas frente a lo que es correcto e incorrecto cuando se trata de deducciones por cuenta ajena, los empleados exentos. Los empleados asalariados - los que se consideran exentos - puede despegar un día parcial para el tiempo de enfermedad y no tener atracado su paga, pero cuando se quitan de un día completo, su empleador tiene derecho a deducir el equivalente del salario de un día completo de de sus salarios.

Una cantidad de salario por lo general se conoce como cantidad anual que se paga a empleados- sin embargo, algunos empleadores - en particular algunas agencias del gobierno estatal - se refieren a cantidades salariales en términos de compensación mensual. Independientemente de cómo el salario se calcula o indicó, los empleados son compensados ​​en base a su experiencia profesional, experiencia, calificaciones y su capacidad para realizar el trabajo.

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Los empleados asalariados tienen el control de la forma en que cumplan con sus responsabilidades y, por tanto, no está sujeto a tener pago deducido por las pocas horas que podrían despegar durante el día. Los empleados no podrán deducir de la paga de un empleado a sueldo cuando la ausencia - por enfermedad, licencia por enfermedad o por motivos personales - es por un día parcial.

Se espera que los empleados a sueldo para llevar a cabo sus tareas de trabajo, incluso si se necesita más que los típicos 40 horas en una semana laboral. Debido a la naturaleza de su trabajo y de sus responsabilidades, muchos empleados a menudo trabajan más de 40 horas a la semana. Están exentos debido a que sus trabajos les obligan a utilizar un criterio independiente, discreción y que están involucrados en operaciones o gestión de negocio de sus empleadores.

La independencia de criterio con el que realizan sus tareas de trabajo se extiende también a cómo y cuando llevan a cabo sus funciones. Por ejemplo, si un empleado a sueldo se notifica el lunes que ella es responsable de producir un informe del cierre de las operaciones el viernes, ella puede decidir trabajar últimas horas normales de trabajo o trabajar en el informe mientras que en casa algunos días. Por lo tanto, si está enfermo el martes por la tarde, se utiliza un criterio independiente para determinar cómo va a completar el informe que hay que entregar el viernes. Quitándose una tarde debido a una enfermedad no dará lugar a la pérdida de pago para las cuatro horas que está fuera del trabajo.

El Departamento de Trabajo de EE.UU. afirma: "Las deducciones por ausencias parciales generalmente violan la regla de base de salario, excepto los que se producen en la primera o la última semana de trabajo de un empleado exento o una excedencia voluntaria de conformidad con la Ley de Licencia Médica y Familiar."

La mayoría de los empleadores ofrecen tiempo libre pagado beneficios (PTO) a asalariados y los empleados por hora, lo que significa que pueden tomar tiempo libre para las vacaciones y el tiempo de enfermedad en virtud de la política de toma de fuerza de la empresa. PTO políticas otorgan a los empleados una cierta cantidad de tiempo, y cada vez que un empleado está fuera del trabajo por vacaciones, motivos personales o enfermedad, el empleador deduce que el tiempo del banco de la toma de fuerza del empleado.

Debido a que los empleados por hora se pagan de acuerdo al número de horas que trabajan, el empleador deduce el número de horas para un día parcial cuando un empleado por hora lleva tiempo libre por enfermedad. Por otra parte, debido a que un empleado asalariado no se compensa en función del número de horas que trabaja, el empleador no puede deducir el número de horas para un día parcial cuando un empleado asalariado lleva tiempo fuera de su trabajo.

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Cuando ya sea un empleado por hora o un empleado asalariado toma un día completo libre del trabajo, sin embargo, ese día se deduce del banco de la toma de fuerza del empleado. Si el empleado ha agotado todo el tiempo en un banco de la toma de fuerza, el empleado por hora tiene salario de un día completo de deducido de su cheque de pago y el empleado a sueldo que no tiene más la toma de fuerza tiene la cantidad equivalente de un día de salario deducido de su cheque de pago.

De acuerdo con el Departamento de Trabajo, la agencia federal que hace cumplir la FLSA EE.UU., los empleadores pueden hacer una deducción del pago de un sueldo, de empleado exento. El departamento afirma: “Un empleador puede hacer una deducción del salario de un empleado exento por ausencias de día completo del empleado debido a la enfermedad proporciona la deducción se hace de acuerdo con una bona plan de fide, la política o la práctica de proporcionar beneficios de reemplazo de salario para tales ausencias. ”el‘bona fide, plan, política o práctica’al que se refiere el departamento es la política de toma de fuerza. Aunque esta regla permite que un empleador paga a deducir del pago de un sueldo, de empleado exento por completo al día- Sin embargo, los empleadores no pueden deducir a pagar por las ausencias parciales día de pago por enfermedad.

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La única vez que un empleador puede deducir pago parcial del salario de un empleado exento de licencia intermitente es cubierto por la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA). Los empleados asalariados que toman licencia bajo FMLA por menos de un día completo, pueden tener su salario deducido de forma prorrateada por el tiempo ausente del trabajo debido a la ausencia de FMLA.