Cómo evaluar los esfuerzos de contratación de una empresa

Evaluación de la eficacia de reclutamiento no se limita al proceso de la publicidad y la entrevista.
Evaluación de la eficacia de reclutamiento no se limita al proceso de la publicidad y la entrevista. (Imagen: Stockbyte / Stockbyte / Getty Images)

El reclutamiento es crítico para la rentabilidad de una organización. Es caro contratar y capacitar a nuevos empleados, por lo que los esfuerzos de reclutamiento necesita proporcionar los mejores candidatos para satisfacer las necesidades de la empresa. Una mala contratación es extremadamente costoso para la organización, así como el consumo de tiempo y perjudicial para las operaciones y la moral. Las empresas deben evaluar periódicamente la eficacia de las prácticas de contratación mediante el uso de indicadores de evaluación para evaluar las fases del ciclo de contratación. Una evaluación de la contratación también debe incluir una revisión de la eficacia de los nuevos empleados y si el proceso de selección cumpla con las necesidades de los gerentes.

Determinar el período de tiempo que va a revisar (el año fiscal anterior, por ejemplo, o el último trimestre) e identificar todas las vacantes y las contrataciones dentro de ese período de tiempo.

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Calcular los costes de vacantes para cada puesto vacante durante el período de tiempo analizado. Añadir los costes totales de empresas de trabajo temporal, contratistas independientes, otros trabajadores temporales y las horas extraordinarias necesarias para desempeñar las funciones de cada puesto, mientras vacante. Deducir el salario y los beneficios de costo normalmente necesarios para llenar cada posición. Si los costos son altos vacantes, contrataciones rápidas son esenciales.

Calcular el tiempo necesario para llenar cada posición. Contar el número de días desde la solicitud de empleo a la fecha en que el solicitante se inicia el trabajo. Excluir cualquier día no relacionadas con las actividades de reclutamiento, tales como el período de notificación del solicitante en su trabajo actual. Se divide el número total de días para todas las contrataciones por parte del número total de candidatos seleccionados para obtener una "hora de llenar" promedio para el período de tiempo que usted está evaluando. Un "tiempo para llenar" alto número junto con los altos costos de vacantes es una mala combinación.

Calcular la eficacia publicitaria. solicitudes de revisión para determinar qué candidatos se enteraron de cada vacante. ¿Existe un patrón? ¿Cuántos de los candidatos de calidad enterado de las vacantes de las inserciones publicitarias más caras? Como porcentaje del total de solicitantes, calcular cuántos oído hablar de una vacante de una bolsa de trabajo en particular o un anuncio. Si su empresa está gastando un montón de dinero en una publicación en particular, no puede valer la pena si no hay muchos candidatos resultantes de ese anuncio, o los candidatos son generalmente inadecuados.

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Calcular la tasa de aceptación de la oferta por el período de tiempo en cuestión. Se divide el número de ofertas aceptadas por el número total de ofertas realizadas para obtener la tasa de aceptación. Una baja tasa de aceptación de la oferta podría indicar que los solicitantes se desaniman por algo en el proceso de contratación o la entrevista.

Calcular nuevo volumen de ventas de coches. Calcular la rotación voluntaria en los primeros 90 días de empleo al dividir el número de contrataciones dejando voluntariamente (renuncia, jubilación) en los primeros 90 días por el personal total empleado. Repita el mismo cálculo para rotación involuntaria (terminación, el fracaso en libertad condicional) y también revisar la facturación en el primer año de empleo. Los altos niveles de rotación involuntaria indican los nuevos empleados no están cumpliendo con las expectativas del gestor de la posición y es posible que haya un problema de calidad. Los altos niveles de rotación voluntaria pueden indicar que hay algo que la compañía está haciendo para desalentar a los nuevos empleados.

Calcular nuevo alquiler rendimiento dividiendo el número de nuevas contrataciones con una opinión favorable desempeño al final del primer año de trabajo por el número total de nuevas contrataciones. Un alto porcentaje indica que la compañía ha tenido éxito en el reclutamiento de candidatos de calidad.

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El Director de encuesta de satisfacción con los nuevos empleados y el proceso de contratación. Los altos niveles de satisfacción indican el proceso de contratación es satisfacer las necesidades operacionales.

Analizar las métricas para evaluar la eficacia de los esfuerzos de reclutamiento e identificar áreas de mejora. Por ejemplo, si el "tiempo de llenar" es extremadamente largo, revise cada contratación en más detalle para ver si hay un patrón a los retrasos. Si una parte significativa de la retraso se produce durante el tiempo entre la recepción de la solicitud y la apertura de la captación, esto podría significar un cuello de botella o un proceso que necesita ser re-ingeniería. Otra oportunidad para el análisis podría ser si el nuevo empleado rotación voluntaria es alta. Las entrevistas de salida deben ser revisados ​​para determinar si hay un patrón que puede ser identificado y tratado.

Repetir la evaluación sobre una base regular (por ejemplo, trimestralmente o anualmente). Utilizar los resultados anteriores como base para la medición continua.

Consejos advertencias

  • Comparación de la misma métrica a través del tiempo para evaluar el impacto de los cambios en las prácticas de negocio de reclutamiento.
  • Asegúrese de que no hay problemas inusuales que afectan a la validez de los resultados.
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