Reglas ERISA para el seguro médico

La Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación (ERISA) incluye disposiciones que establecen normas mínimas de funcionamiento y de conducta para los planes de seguro de salud del empleador. Un plan de seguro de salud debe ser operado de acuerdo con estas normas, que están destinados a proteger a los participantes en el plan. El conocimiento de estas reglas básicas permite a los empleadores para establecer sistemas que mantienen el cumplimiento de la ley ERISA.

Los empleadores no están obligados a proporcionar a sus empleados médica, incapacidad, dental o un seguro de vida. Sin embargo, una vez que se ofrecen tales beneficios, ERISA requiere que los empleadores cumplan las leyes federales que prohíben la discriminación entre los empleados. Las distinciones en la cobertura de beneficios de salud no pueden hacerse sobre la base de un employeersquo-s de género, raza, edad, origen nacional, religión o discapacidad. Estas normas prohíben la discriminación en el seguro de salud similares a las prohibiciones discriminatorias relacionadas con la contratación, promoción y terminación. Por ejemplo, un programa de seguro de salud employerrsquo-s no puede proporcionar menor cobertura o dejar de ofrecer cobertura a los trabajadores de más edad o los trabajadores que puedan quedar embarazadas. El plan del empleador tampoco puede tratar la discapacidad, incluyendo aborto involuntario, el aborto, el parto y post-recuperación-diferente a otros problemas de salud relacionados con el embarazo. Un empleador no puede negarse a proporcionar cobertura en base a la discapacidad de un empleado real, una discapacidad percibida, o información genética.

ERISA requiere que los empleadores proporcionar a los participantes en un plan de salud con información específica. Las divulgaciones de información incluyen detalles acerca de las normas del plan de elegibilidad, los procedimientos de reclamación y los derechos de los participantes. Las características básicas del plan deben ser descritas en un lenguaje sencillo. Los participantes del plan deben recibir estas notificaciones regular y automática.

Ha habido una serie de enmiendas a la ley ERISA que amplían las protecciones disponibles para los beneficiarios de los planes de seguro de salud del empleador. Una de estas modificaciones es la Ley Ómnibus de Reconciliación del Presupuesto Consolidado (COBRA). Esto proporciona a los empleados y sus familias con el derecho a continuar su cobertura de salud durante un tiempo limitado después de ciertos eventos, tales como la pérdida de un trabajo. Notificaciones proporcionadas por los empleadores deben incluir información sobre los derechos de continuación de cobertura.

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Otra de las enmiendas a la ley ERISA es la Ley de Seguro de Salud de Portabilidad y Responsabilidad (HIPAA), que proporciona protección para los empleados y sus familias con condiciones médicas preexistentes. Esta ley protege a cualquier persona que pudiera sufrir discriminación en la cobertura de salud en base a factores relacionados con la salud. Otras modificaciones incluyen la Ley de Protección de la Salud de Recién Nacidos y Madres, la Ley de Paridad de Salud Mental, y la Ley de Derechos de Salud y Cáncer de la Mujer.

Los planes de seguro de salud deben ser administrados en los mejores intereses de los participantes del plan. Este es un estándar fiduciario en virtud del cual la administración del plan se lleva a cabo exclusivamente en beneficio de los participantes en el plan. Se requiere una fiduciaria de actuar con prudencia en la ejecución de los términos en el documento del plan. Por ejemplo, al actuar exclusivamente en beneficio de los participantes del plan, un fiduciario debe tomar medidas para asegurar que los gastos de una planrsquo-s son razonables.