La teoría del refuerzo en el lugar de trabajo

En el lugar de trabajo, la teoría del refuerzo de la motivación dice que se puede controlar el comportamiento de los empleados, incluso en los más diversos grupos de trabajo mediante el control de las consecuencias y no las causas. La teoría afirma que un empleado se basará en los resultados anteriores al momento de elegir comportamientos futuros. A pesar de que muchas empresas utilizan ambos refuerzos positivos y negativos, de acuerdo con negocios sin límites, el refuerzo positivo es la mejor opción para reducir los comportamientos no deseados de los empleados.

Una respuesta positiva, como elogio o reconocimiento público, o una recompensa cuando un empleado exhibe comportamientos deseables a menudo aumenta la probabilidad de que un comportamiento deseado continuará. En un artículo de 2010 en la revista ALN, Martin Seidenfeld, un autor y psicólogo clínico, dice que los refuerzos frecuentes, pero al azar dan tan pronto como sea posible son los más eficaces. Además, las recompensas deben estar alineados con la importancia de la conducta. Por ejemplo, si se observa que un agente de servicio al cliente es éxito en ayudar a un cliente difícil, un apretón de manos y un sincero agradecimiento es apropiado.

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Aunque el término “refuerzo negativo” puede parecer que se refiere al castigo, es diferente. Mientras que el castigo impone consecuencias negativas para desalentar el mal comportamiento, el refuerzo negativo retiene o elimina consecuencias negativas para fomentar el buen comportamiento en curso. Por ejemplo, la decisión de no reasignar una camarera a una zona de estar indeseable cuando se nota que ella está trabajando duro para aumentar las órdenes de mesa debe aumentar la probabilidad de que la camarera continuará este comportamiento. De la misma manera, la liberación de un empleado que está haciendo progresos hacia el cumplimiento de los objetivos de rendimiento de una reunión semanal de progreso debería aumentar la probabilidad de que seguirá trabajando duro.

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La extinción es una respuesta neutral diseñado para detener un comportamiento aprendido. Por ejemplo, es posible detener la aprobación de pago de horas extras - un refuerzo positivo durante la temporada alta - para desalentar a los empleados de quedarse hasta tarde o entrar en los fines de semana. Sin embargo, la retención de refuerzo positivo después de que sus empleados van a esperar que puede tener el efecto no deseado de disminuir un comportamiento deseable. Por esta razón, una vez que se implementa principios de refuerzo, es posible que necesite para continuar recompensas positivas por lo que los comportamientos positivos continúan.

Aunque castigos intentan disminuir las conductas indeseables, que se encuentran en la periferia de la teoría del refuerzo y debido a los efectos secundarios potenciales deben ser un último recurso. Ejemplos como degradar o la colocación de un empleado que hace cumplir los objetivos de rendimiento sobre las acciones correctivas o la escritura en marcha un empleado que llega siempre tarde al trabajo ilustran que imponen castigos consecuencias negativas para desalentar el mal comportamiento.