¿Qué son los principales indicadores rezagados y sobre un mapa de la estrategia de recursos humanos?

Para los profesionales de recursos humanos (HR), las métricas son vitales para monitorear el éxito, y puede servir como una forma efectiva para cuantificar el valor. Las métricas pueden comprender tanto los indicadores principales y menos, y la distinción es importante. Si bien ambos tienen valor, los principales indicadores pueden ser un predictor de resultados finales, que representan indicadores de retraso. Estos indicadores se utilizan para evaluar la eficacia de diversas funciones de recursos humanos tales como la contratación, evaluación del desempeño, formación y rotación.

Piense en los indicadores líderes como aquellas medidas que pueden ayudar a predecir resultados futuros. Por ejemplo, en la contratación, si el objetivo final es llenar 50 posiciones abiertas, un indicador que podrían predecir el éxito podría ser el número de solicitudes recibidas. Otros indicadores líderes podrían incluir el número de entrevistas realizadas o el número de ofertas realizadas. La comparación de estos indicadores que conducen al indicador rezagado del número de puestos ocupados puede servir como un predictor de éxito en el futuro. Por ejemplo, el departamento de recursos humanos puede descubrir a través de su análisis que 30 entrevistas al mes resultarán en cinco contrataciones finales. El departamento de Recursos Humanos a continuación, sabe que si hay 10 posiciones abiertas, se debe planear para al menos 60 entrevistas.

Los indicadores líderes pueden ayudar a los profesionales de recursos humanos y líderes empresariales predecir los resultados finales. En el área de evaluación de desempeño, un indicador de retraso podría ser el porcentaje del personal promovido a puestos de mayor nivel. Un indicador importante que podría ayudar a predecir estas promociones podría ser el porcentaje del personal que reciben una calificación de 5 en una escala de 5 puntos para la evaluación anual de desempeño, o el número de miembros del personal que completaron con éxito un programa de capacitación para el desarrollo de liderazgo.

Para el entrenamiento, el resultado final es la medida del impacto en la organización. Por ejemplo, la formación de servicio al cliente es generalmente diseñado para dar lugar a una mejora en el nivel de satisfacción del cliente. Esto es un resultado - o aislamiento - medida. Los indicadores principales que podrían ayudar a predecir que el aumento de la satisfacción del cliente podría incluir medidas tales como el número de empleados que participan en la formación, el número de empleados que completen con éxito el programa o la evaluación de los empleados de los supervisores.

La rotación es un indicador importante para cualquier organización, ya que el costo de reclutamiento, contratación y formación del personal puede ser significativo. La rotación es un indicador rezagado. Los indicadores principales que podrían ayudar a predecir niveles de rotación podrían incluir niveles de satisfacción de los empleados, la evaluación de la eficacia de la supervisión, la duración de la tenencia en una posición, o la edad. Mediante la supervisión de las medidas principales, las organizaciones pueden dar a sí mismos un mano a mano acerca de los resultados que se verán reflejados a través de medidas rezagados.